HR经理答疑日记：接手临时性工作，就必须得涨薪吗？

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2015-12-24 10:42 25430

内容来自 2015-12-24 打卡话题

　　我是一家公司的人事主管，下属有3个人，平时大家的分工比较明确，工作量也还算适中。最近由于一名女员工休产假，所以将她手上的工作安排给了另外一个下属小陈，本来是想着把她的工作分配到3个人身上，但考虑到工作的延续性和保密性，最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。
　　现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。
　　请教大家，下属工作量增加，是否必须涨薪？

展开

本案中人事主管对于休假员工的工作安排本身存在一定的风险，部门内部各个模块的工作分工也存在一定的问题，如此安排可能会造成某个员工离开会使得某个模块或某项业务无法保持稳定性和持续性。

如案例中可能出现的暂时性、替代性的工作安排，事先应做好沟通，沟通内容如下：

1、必须与接手工作的员工说清楚为什么要将工作安排给她；

2、工作主要内容是什么，会对现有的工作带来的影响是什么；

3、对方是否愿意在同事休产假期间承担该项工作；

4、如果承担，则可获得的益处是什么。

在与小陈沟通充分且愿意承担的情况下，可就此项工作安排在部门内部公开予以说明。

针对上述案例，个人认为有以下几方面工作可做：

1、制定各类请休假工作交接制度，明确工作交接流程

工作是为了更好的生活，但不是生活的全部。员工在职期间除了离职外，会出现请事假、病假、休产假、带薪年假等或长或短时间不在岗的情况。当员工请休假超过3个工作日的，可根据该岗位工作重要性和影响面确定是否需要将工作暂时交接给其他同事，以确保本部门工作的正常运转。

2、明确加薪或调薪的依据和条件

避免上述情况多次或经常发生，建议在薪酬管理制度方面规定加薪或调薪的条件、依据，将加薪或调薪与工作业绩、工作能力、综合素质和绩效考核结果相挂钩，让员工知道个人加薪主要还是依靠个人工作业绩、工作表现。

3、明确加薪或调薪流程

薪资调整分为普遍调整和个人临时调整，无论是普调还是个人临时调整，都必须明确相应合理的流程，一方面确保加薪的公开、透明度，另一方面也避免出现不按流程或规定处理的加薪或调薪，同时在一定程度上保证该事项处理的沟通渠道畅通。

4、加强员工培训

加强员工在薪资调整方面的培训，知晓薪资调整、水平高低的根据和条件，明白薪资与个人努力对公司的价值与贡献，而并非以工作量多而判定。

5、灵活解决临时、替代工作用人

对于女员工比较多的企业，产假是福利，但也是企业的负担，是HR最为头疼的事儿。三期员工占编制但不在岗，势必出现工作无人接替或承担的情况。还有一种长假，是指长期请病假的，也会出现上述问题。针对这类情况，企业可以采取招兼职人员、劳务派遣、部门内部承担、借调人员等可解决上述问题。

部门内部承担，就意味着现有同事在原有工作职责基础上会增加一部分工作。从人性的角度来讲，每个人都希望付出与回报的合理比例。多劳多得的思想是根深蒂固的，针对内部分摊或承担的，所得回报有：接触其他模块丰富实操经验、核算成加班时间给予调休或支付加班费、绩效考核加分……当然也有人不计较工作量的增加，这是部门团队精神的一种体现。

不同的人心，所求不同，给予的回报也会有所不同。案例中的小陈显然不会是看重丰富实战经验这类更长远的回报，她的眼光仅限在眼前所得。可以考虑采取给予调休或加班费，或者绩效考核加分等短期激励。

HR，与人有关，人心和人性是人的关键，千人千面，因人而异。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

109

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(46) 我参与的评论

38楼 HR心

学习了，感谢老师的分享！

2015-12-24 22:37:45 回复赞(0)

37楼我会成功

谢谢

2015-12-24 18:12:34 回复赞(0)

36楼 winwn1968

应该加薪，这不但体现了多劳多得的么公平原则，也鼓鼓励员工接好班做好工作。

2015-12-24 17:59:31 回复赞(0)

35楼 guojin7249

我认为应该加薪，这不但体现了多劳多得的么公平原则，也鼓鼓励员工接好班做好工作。当然，如果员工休假回来后，代岗天员工加薪的部伤份要终止，相倍信该员工是会理解接受的。无功不受禄嘛！

2015-12-24 17:31:37 回复赞(0)

点点妈妈刘丽霞

@guojin7249：一旦开这个先例，其他部门必然会效仿，该如何处理？

2015-12-24 17:38:31回复

新忆兰

@点点妈妈刘丽霞：那就说明企业有很多多劳的员工无法实现多得。但问题的关键不是其他部门会效仿怎么办？而是究竟多劳的员工应不应该多得？如果认为不应该就封死这条路，如果认为应该，薪酬制度就做相应的调整。但个人之见，薪酬制度设计的一个原则就是体现公平性，薪酬和工作内容和责任挂钩，员工都多干活了，还不对薪酬做调整，只能精神上安慰员工，这只是缓兵之计，从长久并不实际，对员工来说也很残酷。

2015-12-25 16:20:36回复

点点妈妈刘丽霞

@新忆兰：临时性、替代性的多劳不一定是涨薪，增加奖金、考核加分、核算成加班支付加班费或调休都可以的。薪资调上去很容易，降下来没那么容易。如果企业多劳不多得的员工很多，要么是提升薪酬水平，要么是编制不合理，从点到面，从个体到整体的考虑，案例反映出的不是一个点的问题，有可能是薪酬体系设计不合理、管理问题等。

2015-12-25 16:30:44回复

新忆兰

@点点妈妈刘丽霞：增加奖金、核算成加班支付加班费都是薪酬体系的一部分，替代性工作时间段，涨薪会让成本增加是不合适的，但薪酬制度要在这个时候发挥作用。

2015-12-25 19:07:14回复

guojin7249

@点点妈妈刘丽霞：这种办法本来就应该推广的嘛，否则就违背了“多劳多得”的公平原则。

2016-01-04 12:28:54回复

guojin7249

@点点妈妈刘丽霞：赞同阁下的观点，要想消除不公平现象，就要设计好薪酬，让整个体系合理性更强，岗位人员要设置好，要注意流动性。

2016-01-04 12:36:12回复

后面还有1条评论，点击查看>>

已显示全部收起

34楼苏州四叶草

学习了，受益匪浅

2015-12-24 17:25:20 回复赞(0)

33楼风中草儿

学习了

2015-12-24 16:44:54 回复赞(0)

32楼夏午茶

学习了谢谢

2015-12-24 16:25:03 回复赞(0)

31楼新钓客

感谢分享！

2015-12-24 16:00:36 回复赞(0)

30楼小五微观

学习了

2015-12-24 15:31:35 回复赞(0)

29楼輕風淡雲

很赞成“事前做好调查沟通，事后有激励措施”，个人认为调整薪酬是根据制度规定来调整的，不是增加工作量来调整，但这块可以从绩效考核加分中来体现，让做事的人有激励

2015-12-24 14:31:55 回复赞(0)

28楼心心556

按照我之前单位的做法，代理其他人的工作，责任与权利对等，即增加了工作，也会给额外增加工资，这部分工资来源于被代理人的绩效工资，自请假之日起至假期结束。

2015-12-24 14:09:12 回复赞(0)

点点妈妈刘丽霞

@心心556：嗯嗯，这种做法简单又有效

2015-12-24 15:00:14回复

27楼让一切归零

分析得很全面，谢谢！

2015-12-24 13:52:27 回复赞(0)

26楼 LL阳阳

学习了，谢谢

2015-12-24 11:27:17 回复赞(0)

25楼墨墨梅

谢谢！

2015-12-24 11:10:04 回复赞(0)

24楼木舟

很全面详细，也有很强的可操作性建议，谢谢分享，学习了。

2015-12-24 11:05:37 回复赞(0)

23楼 BlackMamba

类似这样的事情我听说过，目前也多少经历了一些，但具体细节有不同。沟通很重要，比如请假的员工是何时申请休假的，这一点也很关键，既然涉及到交接工作，那么请假的员工何时递交请休假申请就很关键。另外，对于对接工作的员工来说，理由是什么，千万不要用那种冠冕堂皇的理由来敷衍对接工作的员工。例如：男孩子，多出去跑跑，多锻炼锻炼；女孩子心细，你做这个我放心。这样的理由不如不说，很可能起反作用。做好相应的制度是最好的，可以作为考核的依据。毕竟员工来工作为的是薪水，这是最基本的。所以不调薪是不可取的，一定要意识到工作中不完善的地方，加以修正。

2015-12-24 10:46:49 回复赞(1)