人资制度，这样来起草。。。。

作者 Angel紫玲更新于：2015-12-23 13:34 599

内容来自 2015-12-23 打卡话题

　　我不是人资科班出身滴，大学的专业也是工科滴，之所以走上人资这条不归路，是因为觉得招聘面试的人很高大上。
　　现在工作也有几年了，平时工作也算得心应手，但是每次只要出公告、通知，总会让我犯愁。我的文字功底并不好，但人事有些工作又不得不做，例如说近期我打算起草一个人力资源管理制度，可就是不知道该怎么起头。我们公司比较小，我想这个制度做的尽量全面一些，涵盖到人资的各方面工作。
　　请各位卡们指教，小公司的人力资源管理制度该如何起草？

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我，经历过类似的情况。

    看到今天的打卡话题，想到了自己，同样是非人资专业出身，同样是文字功底不好，但是这些并不能阻碍我的发展与提高，反而的起到了促进作用。因为知道自己的不足，所以才会更加的努力弥补；因为知道自己的目标；所以会朝着既定的目标奋力前行；这就是我，一个努力提高自我的普通女子！
    曾经我也为起草一份通知绞尽脑子，更别提所谓的制度拟定了，现如今面对拟定各项通知和制定各种制度却也可以了然于胸，随想随写，当然写作水平还是有待提高的！ 学得越多，懂得越多，越发现自己所学的知识月匮乏，有太多的需要提高。
     题外话了，下面进入正题。
关于如何起草小公司的人力资源管理制度，个人浅见如下，仅供参考：
 一、分析公司当前人力资源所处的发现阶段
   人力资源发展的阶段性决定了制度制定的大致方向。如新成立的公司，人员比较少，管理相对宽松，制度的制度简单实用就好，不适合太过细致和严格，这样会束缚员工的发挥和企业的发展。当企业发展到一定阶段和规模，管理变成相对复杂，这时制度就应该制度得严格和细致些，通过制度的规范达到公司管理的规范。当然，也可以事先参考并借鉴其他同等规模公司的制度，再结合本企业的实际来着手制定符合自己公司的规章制度。
    二、框架的搭建
俗话说“无规矩不成方圆”，企业制度的制定也的如此。任何一项制度的制定首先都要搭建好框架体系，然后按照既定的框架，逐一补充内容加以完善。一般会包括如下几个部分：
（一）	导语部分。如制定本制度的目的、适用范围、相关职责等。
（二）制度的中间章节。此部分为制度的正文部分，主要是详细的叙述相关模块的内容和流程。主要涵盖的内容一般有：（1）人员的需求与招聘；（2）	员工入职管理；（3）试用期与转正考核；（4）劳动合同管理；（5）员工培训；（6）薪酬与福利待遇；（7）考核与奖惩；（8）员工调动与晋升；（9）离职管理；（10）	人事资料管理。
（三）附则部分。包括实施的相关要求及相应的管理表单。
    三、制度内容的合法性与合理性
    国家的管理需要宪法，企业的管理同样也是如此，人资资源管理制度就是企业的“基本宪法”，其制定必须符合国家人事法律法规和相关政策的规定，并且制定的内容必须合理。要不然在发生仲裁的时候，会对企业不利，甚至有败诉的风险。所以作为人力资源从业者，应该熟悉国家人事法律法规的相关内容，在制定企业管理制度的时候，可以更客观、严谨。
    四、制度制定程序的合法化
    《劳动合同法》中第四条明文规定：
    （1）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　  （2）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
    （3）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
     有些小企业未必有工会或者职工代表，则可以通过召集公司的中层以上管理者来参与讨论制度的制定，通过召开讨论会，形成相关的讨论草案并记录在案，由人资部或行政人事部来负责制度的草拟，行程初稿后再开会讨论确认是否可行还是要做必要的修改。制度修正案通过后实施公开发布，首先组织中层管理者学习，再组织公司全体员工学习并做培记录、考核、存档等。
   五、制度的后期完善。
    制度的制定并非一蹴而就，随着企业的发展，公司先前的各项制度可以已经不适应企业的未来发展，这时候就需要企业根据的不同发展阶段做适当的修改，使之符合当前的企业文化和发展阶段，为企业管理提供有利的保证。

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