“xx吗？我是xx（一个部门主管），新来的那个同事她不做了，她等一下会过去找你！“
“喔，好的，我知道了，谢谢，我会处理的！”
没过多久。L就哭着上来了。
“XX，我做不下去了，我要离职！“L哭着对我说道。
看到她这样子，我连忙说道：“怎么了，出什么事了，来，到会议室坐下来慢慢说。”
到了会议室，安抚了下她的情绪，我们聊了起来。
L:“入职的时候我就说过，我没有这方面的工作经验，但是我愿意去学，可是xx（最先致电给我的那个主管，，L的直属领导）她很难沟通，她教我做的时候只教一次，她就说：我只教一次，你要自己去学，教了你一次之后，有不懂的你不要问我，我不会跟你说的，教过了你，你都不知道，说明你没心学。她就是这么跟我说的，那你说，我之前没有做过，现在等于是从头开始，上手肯定没有那么快，可是她有不肯教我，我有不明白的地方去问她，她又不肯教我，说我不是教过你了吗？怎么又来问，我也要做事的，我没有那么多时间教你，你自己看着办吧！”
L越说越激动，也许她觉得在公司里我比较值得相信，所以她一直在诉说着她的遭遇。我也知道L的直属领导是什么样的人，她仗着自己是总经理介绍进来的，所以她做人做事都比较狂，她在公司里的口碑都不怎么样。
听完L的诉苦后，安抚她的情绪，然后了解她的工作情况如何，因为她已经入职3天了，跟她的领导接触得比较久。慢慢的，她的情绪平静下来了，重复着上面的话语，只是有些细节加强了，最后，L说：我真的做不下去了，面对这样的领导，我没办法专心工作，新人入职，刚开始肯定有很多不懂的地方，可是她从来不肯给被人提问的机会，总是说，我已经教过你了，怎么还要问啊？我教过你的问题，你不要再来问我。你说（问我），我要怎么开展我的工作，她这么说，那我有疑问我都不敢去问她，那我的工作要怎么继续下去？工作怎么能做得好？
L在诉说的过程中，一直是哭着的，没有停过。最后的最后，她说道：XX（还是我），我真的没办法继续做下去了，我现在就要离职。麻烦你帮我办一下手续吧。
作为HR，当然要先以公司的利益为准，我尝试着挽留，询问到：真的没办法了吗？非走不可吗？要不你先做着，星期一的时候我们再好好谈谈，先沉淀下你的心情。（对了忘了交代场景了，当时是周六，还是周日，我不太记得了，我领导没有上班，部门只有我一个人在值班。）
虽然我在挽留，但是L态度很坚决，坚持要走，所以我只好致电领导，说明情况，领导知道后，同意她的请求。因为L正值试用期，所以可以即辞即走。就这样，一场被在职员工气走新员工的事件就此落幕。
其实这不是我第一次遇到新员工被老员工“请”走的事件，但是哭着走的，我真的是第一次遇到。
事后，我把这件事详细的汇报给我的领导，我的领导就跟我直说了，L的直属领导，也就是那个主管，不是第一次这样对待新员工了，类似的事情发生了不是1、2次，因为她怕别人抢了她的位置，所以她不愿意教别人做业务，做事都留一手，没有将所有的技巧都教给别人，她也没有那个耐心教别人，所以新人都待不久，就是这个原因。
原来如此！ 原来L是被离职的。我不知道L当时是用什么样的心情在工作的，我也不知道她是带着怎么样的心情离开的，但我可以想象得到她在工作的时候都很压抑，不然她也不会崩溃到来找我哭诉。
说实话，我们公司的氛围算是很不错的，压力不是很大，晚上不需要加班，只要完成自己手头上的事情，可以去看新闻，逛淘宝，但是不允许看视频。领导与同事之间，同事与同事之间，都很和谐。试想下，在这样的环境下，新人都能被她的直属领导给气哭，气走，她领导的难搞，可想而知。新人入职，都由老员工带着，不论是工作上的，还是生活上的，都会给予帮助，经我的手入职的新人，都适应的很好，唯独那个主管的新人，从我入职到现在，已经有3个人因为同样的情况离职了，而且现在临近年关，招聘越来越难，就算招来了人，可是在她的英明带领下，都做不久，可她还一直在催着我招人。前两天，我们又进行了一场面试，可直到现在，这个岗位都还是空缺的。我的领导知道情况，对她也不满，说打算找上级领导反映下这个问题，不能老是为她一个人去没完没了的招聘。
其实，那个主管不止一次跟我说过：要找熟手的，要有相关工作经验的，形象气质佳，声音甜美，还要有主持经验，会谈业务的优先，如果不符合要求的，就不要约过来了，免得浪费大家的时间。不要那些没有相关工作经验的，哪怕在其他方面做得很好的都不要。甚至有一次，约了应聘者到公司面试，可是她看了简历后，就说了句：她不符合要求，你让她回去吧。让人家等了20分钟，结果连面试都没有进行，一句话就把人家打发走了。无奈我只好委婉的让应聘者回去，我话一出口，当时应聘者脸色都变了。对此，我想说，我是人，我不是神，我没办法通过他们的简历来判断他们的能力如何，更没办法一眼就可以断定他们是否符合你的要求。而且这个岗位的工资并不高，可是要求却不少，有多少人愿意接受这样的岗位？我不是孙悟空，没有火眼金睛，也没有顺风耳和千里眼，你让我如何判断？我曾委婉的告知她我的想法，她道：你看着办吧！看着办的结果就是：这个岗位直到现在还是空缺的。我领导知道后，说，她是要选美还是要选员工？
另外我也跟那个主管沟通过，能不能放低要求，找一个有工作经验但没有在车行做过的人，慢慢培养（我当初也是这么经历过来的），因为她们部门现在的工作量不大，培养一个新人在时间上是完全可以的，可是她不愿意。面试过程中，我自己觉得有一些比较符合条件的，她就因为人家的一些非硬性条件不符合她个人的要求，把求职者给刷下来了。
我不知道各位有没有经历过不得不走的无奈，我经历过，那种痛，刻骨铭心，所以我很理解L和后面那些无缘的同事的处境和心情：因为被别人穿小鞋、恶意中伤，待不下去；因为领导的刁难，导致工作很难继续，因为被部门孤立，没有人愿意和你合作，而仅靠你一人之力，无法完成项目……而不得不离开，个中辛酸，真的是只有经历过的人才知道。
所以，很多时候，不论新老员工，他们的离职，不是因为无法胜任公司的环境和工作，也不是家人和朋友的不支持，亦非自身的原因所致，而是因为他们的领导或是同等岗位的人，不愿意给你学习的机会，更不愿意让你有超越Ta的机会，因此，他们私下里会搞些小动作，于是，各种刁难、排挤、孤立轮番上场。让你待不下去，自动离职。
作为HR，我们不希望看到这样的事情发生，可是这样的事情却时常发生，相信身为HR的你也不可避免的会遇到这样的事情，解决的办法，要不就是K.O掉那些阻碍进步的人，要不就是继续招新人。在我们公司，第一招使不得，因为那个小主管是关系户，动不了，所以人事部唯有无休止的招聘、招聘、招聘……而我的领导，行政人事经理，说是要向领导反映这个情况，可是一直没有下文，于是这件事就一直在恶性循环。
新员工炒老员工，是一场以新员工离职落幕的悲惨剧情，这不是第一次，也不会是最后一次，而作为HR的我，纵然有心想终止这样的事情持续发生，奈何心有余而力不足，而行政人事经理害怕和那位小主管起冲突，又迟迟不愿将这样的事情搬上台面，和领导摊牌， 导致人事部，也就是我，一直在做着无用功，入职、离职；入职、离职；入职，离职……
虽然我的领导说，我们身为人事部的人，需要起带头作用，所以制定的规章制度，一定要认真的去执行和监督他们的执行情况，不能放松，可是在人事招聘这个问题上，她却是得过且过，不愿意主动去解决潜在的问题，总是要等到发生大事后，领导追究后，才来马后炮，作为下属的我，替她背了不少黑锅。在追究责任时，用她的三寸不烂之舌，硬是将属于她的责任撇的一干二净，而那个主管辩解道：新员工上手慢，效率低下，而且不服从管理，顶撞领导，所以我按照公司制度，让她自己离职，免得浪费公司的资源。
至此，我真的很想问一句：新员工老炒老员工，究竟谁之责？
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提醒：有木有觉得这位HR写的特棒！您也来试试，写写“炒人和被炒”这个话题，说不定写得也很不错！而且参与投稿有大奖，戳这： 。
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21楼 仙剑天使
首先我想说的是HR在挑选自我感觉合适的简历之后，是否有发给部门的那位主管看过是否合适？如果当初她在还没面试前就看过简历觉得可以才让HR约应聘者过来面试的，那么就是这位部门主管的问题，如果不是，那么HR就要更改自己的做法。
其次，为什么这位主管会觉得教会了徒弟饿死师傅？所以才不愿意教新人呢？是否有了解清楚问题？或者说是否是公司的晋升制度上面有问题，所以让这位主管这么害怕自己地位不保？
20楼 蓝色纸鸢2009
有一点不解，为什么约好面试之后才让文中的主管看简历？这个主管这么“难搞”，就让她多参与招聘过程，看简历，面试，都让她多参与，她自己选的，总归会态度好一些吧？
另外，被离职的员工L，感觉不好，上级不肯教自己，在职场上很常见，看家本领很多人都看得很重，这种现象并不是不可理喻，这位L哭闹着要离职，抗压能力似乎有点差。既然这位主管事先说了只教一次，让L好好学，L就不应该不当回事，觉得反正自己刚入职，什么都不会，一次不会下次还会教，态度有问题；
抱怨是解决不了问题的，HR在工作中应该公正客观，不要带太多主观情绪，不管别人怎么评价这位主管，也要保留些意见，自己去判断，不同人的管理风格不尽相同，每种风格都会有优点，带着对该主管的差评很难真诚沟通。
如果招聘需求是公司同意的，那么停止招聘可能不可行，那么就针对这位主管的风格去招聘，让她多参与招聘的全部环节，招抗压能力强的人；作者放下抵触情绪，真诚沟通，与这位主管搞好关系，招聘也会容易一些。
19楼 Vv小夏覃漪澜
o(︶︿︶)o 唉，无奈啊！
我在招聘过程，用人部门也是各种不满意，导致招十个人我起码要打200个电话以上；
但，还好用人部门不会归责于我，领导宁缺毋滥的风格我也只能尽力配合。
和你情况差别还是挺大的。至少我是客观因素比较大，而你这是主管本身的问题。
和谐总是非得有点闹心事儿来衬托。
18楼 小刀砍大树
两方面原因都有，不能只是单一的认为谁对谁错，上下双方没有沟通好也是其中的关键问题
17楼 Yolanda93
关键还是新员工自己得有双商去应对这种情况。否则到了下一个单位遇到同样的情况难道再辞职不干么？出现问题就该解决而不是用辞职的手段来逃避，否则到哪都一样。解决不了的时候再辞职也行，最起码说明你尝试过去解决所遇到的困难。
16楼 张云骁
好吧，作为一个主管不怎么带的，但却对我很好滴孩子怎么破？
表示对于作者滴事情感同身受，也非常期待作者能够找到解决措施进行分享。
我稚嫩的只想到，是否可以推行导师制，入职时就提交导师的辅导计划，并将此作为导师晋升以及绩效的一项指标？
15楼 HR小白白
看了你这篇文我是深有感触，因为你的这个事件正是我们公司刚刚经历过的，我的工作就是一直无休止的招聘离职，而且是一个两个的招，三五成群的走，本身就是新公司，前期市场广告铺垫都没有，针对销售这块也没有专业的业务培训，甚至连经理都不熟悉业务，但是这只是一方面原因，这个矛盾我也能妥善解决掉，但是经理的管理方式方法实在让我叹为观止。看了不少人的评论也有说HR太维护同情新员工的，这个真没有，有同情心是一个正常人的******，但是要看在处理什么样的问题上改感情用事，而当初招聘进来既然是想好好培养，在工作过程中又为何无故去刁难员工，对于这件事我们公司最后是一场大换血，总经理是肯定我的工作的，并且也明白那些员工离职的真正原因，而空降的经理最终也是自己请辞，这其中离职员工的无奈和抱怨，HR夹杂上下级矛盾之间的纠结，我都深深地理解
14楼 liuliuyi
这种情况并不鲜见，我也遇到过，究其责任，有人祸，也有企业本身的原因。
1、从提问者的文章里可以看出，该企业并不规范，所谓“忙完手头的事情，就可以上淘宝”，我只能说呵呵，那只能说明该岗位工作不饱和，既然都不饱和了还提出招聘需求？而且，公司的规章制度里肯定有类似“上班时间不得浏览与工作无关网页”的规定，可大家却把上淘宝当做一种潜规则，那制度监督部门（对，就是你们部门）是干什么的？
2、企业的文化和晋升制度有问题，没有完全符合一个企业某个岗位的人才就等着你去挖掘，来了立马就能用。只能说某个人原来的工作经验与你们岗位的工作内容比较类似，来了之后还是要磨合和培养的。而且，上级本来的工作职责里就由指导安排下属工作的内容，所谓指导，不就是让你教他吗，如果上级害怕下属变得能干从而顶替他的位置，那就是企业的晋升制度出了问题
Yolanda93
@liuliuyi：赞同
13楼 Yvanliu
我不是很同意有些朋友的看法，老员工不带新员工我觉得这个看人，但是管理者都不带，想要能力好的。好啊，没问题，能力好的很多，只要你能开的起工资。很多公司，包括我们公司都是，想要厉害的，工资又按实习生的开。来了实习生又不想带。这怎么可能。
12楼 hello星星
其实我很想说没有人有义务教你，职场不是学堂，就像我的上一任，教我我很感激，没有教我其实也不该怨怼。也许是我自己过于凉薄，觉得优胜略汰天经地义。关于替代性的问题，我觉得整个世界少了谁照样运转，说到底还是要不断提高自己的竞争力。关系户问题貌似私企都不能避免，这个还是要取决于自己的想法，受得了就受，受不了就走。
11楼 菜鸟要加油
每个月或者每个季度或者每年统计分析每个部门的招聘情况，人员流失情况，分析原因，这样即便是关系户，也应该能让老板意识到问题的严重性了吧。
10楼 秉骏哥李志勇
19票。
9楼 闫轶卿
我是《老HRD手把手教你做人力资源管理》的作者闫轶卿，在企业管理中，员工流失最大的影响因素就是直属上级，这是不争的事实。建议从两个角度尝试解决：1、HR部经理与总经理沟通，真实反映情况并提出建议；2、对于经理层实行的考核中加入员工流失率的考核项。
8楼 辉昕
投个票。
7楼 Twinklenana
做人不容易，给你投个票
6楼 萱鑫
这个我之前招的设计是一样一样滴，气死我了，老总也知道，只能不断招，中间好几个都不错的人，走了可惜死了，后来我就建议，挪到总经理名下成长。。。。。。。现在就挺好了。
5楼 卷睫盼要宇宙
强烈要求下次换字体，标题太别扭
4楼 BET张杰
感觉不像是新员工炒老员工，新员工算是“被逼”走的吧，比较同意刀刀的看法，不能只追究主管的责任，新人道行不够就只能被挤兑走，但是有些新人道行高深的，也能够挤兑走主管的。作为新人，还是要能够抵得住压力，吃得了苦头，耐心学习，虚心请假，总有一天会成为挤兑走主管的那一个~~
3楼 元气鸭梨
小文子要求评论不能都是捧场表扬，我打算给作者泼点冷水：
1、标题太拗口。老炒老员工，别扭，不如换成“新人呆不久，究竟谁之责”
2、排版段落太多，字体颜色又太亮，眼睛都快看花了
3、文章字数不少却都像是案例描述，没有足够的案例分析，也没得到清晰明确的结论。
4、作者文中有明显感情倾向，同情新员工，觉得都是主管的责任。却没有从两面性看问题，新员工身上也暴露出情商不足的问题。听过“偷师”这个词吗？过去旧社会学徒工伺候师傅像伺候父亲一样，师傅还藏着掖着的，不肯用心教呢。但机灵的学徒只要会忍耐，会做人，早晚有出师的一天。北上广不相信眼泪，工作干不明白，全把问题推到主管不用心教上，这种态度是不可取的。职场谈利益多于谈感情，谁也没义务无条件的对你好，若是这个新员工肯努力又会做事，自然能有出头的一天。做HR的要客观看待两边存在的问题，提出解决方案，而不是跟着抱怨。
清华北大
@文下立刀：说的很在理
小妮姐姐
@文下立刀：现在新员工比老员工会看眼色，会拍马屁，会挤兑人的多的事，你把直接主管你的师父都伺候不好谁愿意教你，再说教会你后，你是感恩师父，还是一门心思想替代师傅，领导跟前给师父使坏呢我们新来的，领导问问题回答的比我都快，我给人安排活，人都不热情，遇着这徒弟我还真不想教你，自生自灭吧你
Yolanda93
@文下立刀：有理~关键还是新员工自己得有双商去应对这种情况。否则到了下一个单位遇到同样的情况难道再辞职不干么？出现问题就该解决而不是用辞职的手段来逃避，否则到哪都一样。解决不了的时候再辞职也行，最起码说明你尝试过去解决所遇到的困难。
2楼 无相转生
算是私企的通病？应该说从老板那一层，就没有替员工考虑过，所以中层人员冷眼旁观老板卸磨杀驴，自然是抱着教会徒弟饿死师傅的心思。有事情就是好好好：你看着办，我相信你；出问题就是推推推：你怎么没跟我说过呢，不知道就问啊。
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