企业出现招聘需求无非两种情况:补缺、扩编,而前者为主要因素。而在很多企业(尤其是人力资源管理理念与制度缺失的企业),“补缺”“扩编”之权基本掌握在用人部门负责人之手,HR只负责俩字——招人。至于招什么样的人,要么无清晰概念,要么一味求“高大上”,而“是否需要招人”“怎么招人”从未在眼前出现过。因此,作为HR,必须与用人部门沟通并明确以下几点。
一、不要让空缺绑架了需求。是否真正的“空缺”?如果现有岗位出现人员离职情况,是否真的需要补充人员,或者是通过岗位再设计、工作内容丰富化、薪资绩效结构调整等方式转移空缺岗位内容?
二、如果非招聘不可。那么要招聘什么样的人呢?很多用人部门负责人可能会以“高、精、尖、全”作为标准。如果出现这种情况,作为HR,必须与其充分沟通,透彻分析。招进来的人,不一定是最优秀的,但必须是最适合的。所以建议完善并适时修改《岗位说明书》,如果是新增岗位,一定让用人部门在确定需求前提交《岗位说明书》,以《岗位说明书》作为招聘的主要参考。
三、招聘渠道与招聘方式如何选择?一旦招聘需求确定,HR们就要考量如何招人?在哪里招人?什么时间能到岗?前两项,很多人(包括很多HR)都认为,这个只是HR考虑的问题,后一项是用人部门所决定的事项。在这里,我只是想说,”此言差矣“。其实说很多部门主管、经理自己都会有一些资源,也知道在哪儿能找到自己想要的资源,因此,招聘方式与招聘渠道方面,如果说HR与用人部门能通力合作,事半功倍!另外,很多部门经理恨不得出现需求后能立马有人到岗,因此,到岗时间也不会是部门经理说了算,应该是根据岗位重要性、需求发生时间点、人才市场(广义的人才市场)等情况综合决定。
总之,招聘,从来不只是HR的事情。它是HR与用人部门沟通与协作的产物,或者说,是一个双方“博弈”的产物。