题主的公司背景不了解，那我仅以当年亲身经历过的年底一线员工招聘来谈谈这个问题吧！这种情况在制造业是很常见的现象，有一定周期性，所以快速找到人只是应急，治标不治本，根治的办法很简单：切勿临渴掘井，只宜未雨绸缪。
1、了解行业的周期性变化规律
制造业基本都有淡旺季，可以从行业资讯、同行调查中了解行业大环境的变化趋势，分析本企业往年订单量、实际产量、人员数量、流失率等数据，了解公司内部淡旺季分布及人员需求趋势，这样一来，在旺季将到来之际，你就可以提前着手做人员储备计划了；
2、了解地区人才流动变化特点
从当地社保局、劳动局等政府单位，人才市场、劳务公司、同类型企业HR交流中，获得当地人才流动变化的特点，如一线操作工：外来人口总数，主要户籍地分布，青壮年劳动力数量，流入、流出的季节性变化，同行业或与本企业使用同类人力资源存在竞争关系的企业的淡旺季预期需求等。
3、了解地区薪资福利待遇水平
尤其是同行业或与本企业使用同类人力资源存在竞争关系的企业。同一地区，总有一些薪资福利处于领先的，也有一些处于25%左右的，可以通过收集招聘信息、QQ群讨论、政府薪资指导文件等信息获得，以便对薪资福利制定针对性对策，无论是聘用正式工还是小时工、劳务工，这些都是最受关注的（但这项工作真的是功夫在平时了），一般保持在中等偏上的水平比较划算，其他方面下功夫的空间更大。
4、反复确认需求，制定应对计划
在许多制造型企业，订单确认是个很大的问题，计划订单不确定或紧急插单比较多的企业，在需求预测的时候会很为难，尤其是一线员工，需求量的变数更大。一般来讲，多多益善。计划中注意几点：
（1)主要是渠道。广开渠道做储备，但是需求确定后再入职，与供方周旋也可以争取一点时间。
（2)适当放宽录用标准。急缺情况下不得已而为之。
（3）做好配套保障。尤其是短期大量使用小时工、劳务工情况下，食宿安排、工具、劳保用品等后勤、保障工作必须跟得上，否则得不偿失了。
5、开源节流，全力保障生产运营
所谓开源，就是广开渠道，能用的全用上，大体有以下几种：
（1）广泛发布招聘信息：网站、QQ、微信、当地或相邻地区贴吧、人才市场或社区、发动内部员工尽量大范围地扩散；
（2）鼓励内部推荐：发动在职员工推荐自已的亲朋好友、兄弟姐妹等在周围地区的老乡先救救急，并考虑给与适当奖励，这是最直接、做有效的方式，内部介绍来的员工普遍忠诚度高、工作表现好（在此仅针对一线员工，当然也要看介绍人的）；
（3）联系当地劳务公司或一些劳务大省的劳务经纪人帮助解决一些人员；
（4）建立地区性或学校的招工联络点，并进行长期的联系维护；
（5）与当地其他企业联系，利用离职人员或租赁富余劳动力资源，以解燃眉之急；
（6）建立人员储备库。因淡季未录用、因特殊原因离职待业、周期性流动人员可以作为储备，旺季时再沟通联系。
所谓节流，就是要加强内部人员管控，非常时期用非常手段：
（1）对离职审批严格把控。
用人部门与有离职意向的人员往往疏于沟通，签批随意，这也给人力资源部门工作造成很大困扰。出台临时政策，规范离职审批，加强离职面谈，其实可以延缓一批员工的离职进程，甚至挽留一批员工，为生产赢得时间；
（2）对于急辞严肃处理。
临近年底会有员工以回家、结婚等种种理由急辞，甚至车票都买好了才找部门沟通要求签字，对于这种行为：能缓则缓，宁肯批长假也不放急辞，就算批急辞，也必须做出处罚措施并公布，以正风气。
（3）加强对管理行为的约束
年底旺季管理人员忙得焦头烂额还要面对一堆辞职，有时候难免行为有失偏颇。但越是关键时期，越要加强约束，无论是正式工还是临时工，一视同仁，对员工的沟通和关怀也要表现到位。这项工作功在平时，毕竟管理人员管理技能和服务意识的提高不是一朝一夕的事儿。
6、夯实管理基础，提高服务水平
对人才的竞争，说到底还是公司实力的比拼。难以面面俱到，捡几条说一下：
（1）硬实力方面主要是薪资福利，工作环境。一线员工关注的点：发到卡里的工资、食宿条件、工作环境是否有粉尘、气味、危险源等。这些条件的改善是需要大量资金投入的，短时间且操作起来不太容易，需要长远规划，分步骤，有秩序地开展实施。
（2）软环境方面可操作的余地较大：离职面谈、车间现场管理、团队氛围营造、员工援助计划等，这些都需要平时用心去做，为企业赢得一定的知名度和美誉度之后，招聘工作就没那么难了。
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