用法律支持，用事实说话

作者 HR交流2014 更新于：2015-12-28 13:01 20853

内容来自 2016-01-07 打卡话题

　　我们公司是一家产、销、研一体的电子公司，现有员工近600人。由于受大环境的影响，海外和国内订单减少，公司今年销售收入仅为去年的二分之一，利润大福下滑。另外，年初公司对经济形势评估过于乐观，经营目标不切实际，盲目投资，大量引进人才，摊子铺的很大，最后导致收不抵支，资金周转困难。
　　近期，董事会研究决定裁员30%，人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手，请各位牛人指点一二。
　　请各位牛人指点，经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？

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看到这个问题，我也很茫然，今年受大环境影响，我市很多制造业纷倒闭，员工工资发不下来等。当然，我们厂也不例外，人员数量要求一减再减，就在上周领导开会研究决定要减掉10%，做为人力资源部的HR更是为这次大规模裁员想策，想办法。

办法想了不少，但是要想真正行的通，还是要按《劳动法》和《劳动合同法》来执行，为此，结合公司的实际情况，我们尝试着用以下几种方法来进行：

一、查看员工档案：每个HR手中都有一份电子表格花名册，里面包含员工姓名、出生日期、部门、身份证号、联系电话、劳动关系以及入职时间等。我们先看看最近合同到期的员工有哪些？或者是最近几个月合同快到期的员工？通过查看和分析，也许会有很少一部分人员达到裁员工标准。如果合同还有一个月到期我们会提前通知该员工，如果合同马上到期我们会给员工协商解除或者用补偿的方式；

二、技能岗测评：不管是录用还是裁员都要有依据，要看该员工是否适合这个岗位，所以我们通过员工相关岗位测评的形式，在测评的过程中分理论考试、实操考试、班组长评分、部门领导评分等。

虽然这种测评方法不能说100%，但是在某种意义上它反映了员工实际情况，最终通过成绩看员工是走还是留。

三、普通岗测评：如果这种岗位也用技能测评，显得是不合适的，因为普通岗相对比较简单，不存在技术方面，所以我们采用下面的测评方式：

（PS：1、员工与员工之间互评，班长及领导对班组员工的综合评定

2、因为我们是福利企业，在考核项目方面不能设计的太复杂和繁琐）

最终也是通过成绩看员工去留，不管是技能测评还是普通员工测评，都要求我们作为考核者对被考核者的公平、公正，用事实说话，用员工的真实表现说话。

四、协商解决劳动合同：如果前面三项不能满足公司需要时，我们准备了最后一套方案，协商解决，因为现在年底，也许有很多员工盼着回家团圆，但是现在工资又挣的不高，对公司或多或少又有不满的现象存在，所以公司用协商解决劳动合同，如果员工同意解除劳动合同，在法律允许的条件下，企业将给予员工相应的补偿，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；

总之，作为企业来说，不管采取哪种裁员方法，都要与国家法律相结合，在达到最终裁员目的的同时，也要避免不必要的劳动纠纷。