积极面对，随缘去留

作者耀慧 2015-12-28 15:07 13164

内容来自 2016-01-05 打卡话题

　　我们公司是一家电器公司，大概有200人左右，最近几天，公司的年终奖方案已经出来了，人力资源部正在整理各部门提报上来的员工年终绩效。
　　由于平时人缘还不错，所以很多员工有不爽或者建议都会找我倾诉。作为一名HR，嗅觉灵敏是我的本能之一，从最近的沟通中，很明显能感觉到公司内部正在酝酿着一股潜在的离职潮。一些人之所以还没发作，就是等着发年终奖，打算领完年终奖就走人。我们公司的年终奖一般都是年后3月份发，现在距离发年终奖还有2个月的时间，我可以做些什么？
　　请教各位，如何预防员工领完年终奖就走人，应该做哪些准备工作？

展开

1、标题：积极面对，随缘去留

2、解析：嗅觉灵敏的HR从与员工最近的沟通中，很明显的感觉到公司内部正在酝酿着一股潜在的离职潮。大家等着发年终奖，打算领完年终奖后就走人。距离发年终奖还有2个月的时间，HR可以做些什么呢？

3、建议：积极应对，随缘处理。既然HR与员工关系不错，那可进一步深入的了解员工的心理，确实哪些员工想走，想走的原因是什么？是个人的发展还是薪水福利的事？是个人原因还是公司原因？总结离职原因，及时调整公司留人方案，真的是HR当下首要的工作。公司的员工成长机制中，肯定缺乏员工愿意留下来的因素。我们换位思考一下，谁会心甘情愿的离开一个已经熟悉且投入过时间和精力的工作平台？谁会甘心愿意在同事的和谐相处中孤独的离开？谁会在领导的信任、赞赏与鼓掌声中突然的“华丽转身”？公司HR或老板看到员工的离职，可能产生的反应是：员工不忠诚，背叛企业，辜负了公司的培养。可员工有时也是为了生存，迫不得已，无奈多多，谁又能来理解员工的内心之苦？还有，作为公司，为什么不去自我反省一下公司的存在问题？分析一下员工的离职动机是什么？为什么员工年终奖后要离职？为什么公司留不住骨干人才？公司HR在关键岗位上，对员工的职业生涯的发展，做了规划了吗？公司的薪酬在同行业有竞争优势吗？如果HR有能力去规划并落实执行，让公司全体员工可以直接面向自己的未来，清楚自己每个阶段的挑战目标，相信员工会很乐意与公司一起成长，一起发展的。

遵循因果规律，做好招人储人工作。HR的工作不是消防队员，临时来救火，而是要防火，要提前准备人员的储备工作。必须确保岗位不空岗，有合适人员在岗工作。毕竟还有二个月的时间，这段时间，就是培养也来得及。有人离职，就会有人上门主动应聘。职场中，越来越多的应征者，年龄小、学历高、经验少。薪资要求却较高。而公司的薪酬水平与薪资市场水平的形成落差。这中间的不平衡，要靠HR协商谱写员工入职。当然有员工愿意接受低一些的薪资，因为他们没经验，在职场上暂时没得选择，只能先图个温饱；也有员工在职场上有竞争实力，他们有学历、有经验，想追求高品质生活，看重公司的福利，有屋、车、休闲旅游等，所以选择了跳槽来公司应聘。如果公司的后期薪酬配套，无法满足求职者的各种需求，招来的人还是很难留下来的。

顺其自然规律，做好留人育人工作。HR必须全面了解公司的营运发展情况，将工作重点放在留人育人的状态上。虽然目前的很多公司的员工，都是铁打的营盘流水的兵，那我们可以培育人才，将驴培育成马，培训成将才。公司的中高层通常都是高学历、高薪资，他们有多年的实战经验及专业知识的沉淀，对公司有一定程度的贡献度，他们在公司的重要性自然比基层员工要高出很多，但同时他们也正是高离职的对象。根据多年的HR实务工作经验，因管理风格、脾气个性导致离职者，会造成公司在营运、人力成本方面的多重困扰。如何造就一支业务能力强的人才梯队是HR工作的重中之重。公司要重视对忠诚员工的培养，注重观察能做将军的员工，将其用心培育成将领。企业要想减少招聘成本，就必须做好留人的工作，这不是简单的节约成本的逻辑，而是源自于公司人力资源的强势。公司招聘找人固然也很重要，但是如何运用评测系统，筛选出愿意接受岗位挑战、认同公司企业文化和管理的员工，是HR要思考和面对的问题。HR在员工入职之时，就要与员工一起进行职业生涯规划，配之相符的薪酬待遇，与员工一起创造和谐美好的职业发展空间。

4、总结：事物的发展有着其客观的规律，不是以人的意志为转移的，HR要稳定公司的人才队伍，只有不断的给员工方向与梦想，陪他们一步步的达成目标。根据公司的实际情况，确定有使用价值的招人用人留人方案。企业的良好有序的运转，离不开HR的用心工作，离不开员工的全力配合和支持。凡事只有相互理解，相互换位思考，才能和谐稳健的发展。适者才能生存，面对事件的来临，我们的态度是：积极应对，随缘去留！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(44) 我参与的评论

25楼 baby洒洒

学习了。

2016-02-26 09:57:20 回复赞(0)

耀慧

@baby洒洒：共同学习，一起成长

2016-02-26 14:05:21回复

24楼 10度星空

学习了

2016-01-05 18:33:40 回复赞(0)

23楼尔新

学习了。感谢分享！

2016-01-05 17:30:33 回复赞(0)

耀慧

@尔新：共同学习，一起成长

2016-01-06 08:23:20回复

22楼新钓客

感谢分享！

2016-01-05 17:10:59 回复赞(0)

耀慧

@新钓客：共同学习，一起成长

2016-01-06 08:23:26回复

21楼 S_1326249040

积极面对，随缘去留。点赞

2016-01-05 14:02:22 回复赞(0)

耀慧

@S_1326249040：共同学习，一起成长

2016-01-06 08:23:11回复

20楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-01-05 13:11:24 回复赞(0)

19楼 342616198安徽鸿途

不错

2016-01-05 13:00:27 回复赞(0)

18楼 bilyl

相互换位思考，各自站在对方的立场上来解决问题。感谢分享

2016-01-05 12:01:37 回复赞(0)

耀慧

@bilyl：互相学习，一起成长

2016-01-05 13:48:33回复

17楼晚霞美

分享了，谢谢。实际中很多这样的情况。

2016-01-05 10:59:12 回复赞(0)

16楼苍狼啸

其实我更赞同另一种说法，就是主管不一定要会干事，但是一定要会带人，这是硬性条件，要有让人肝脑涂地的魅力。可是你会发现我门周边的人或者主管，他们大部分并不会带人，只是因为某一件事干的好，被赏识了而被提拔。就像将军带兵打仗一样，自己空有一身蛮力，没有带兵能力，那也是白瞎，项羽就是很好的例子。

2016-01-05 10:51:35 回复赞(0)

耀慧

@苍狼啸：共同学习，一起成长

2016-01-05 13:48:59回复

15楼苍狼啸

看你们讲的这么一套一套的，看的叫人肉疼，问一问原因就成了嘛，但最终肯定是，受委屈了，钱少了，强迫性离开。

2016-01-05 10:46:18 回复赞(0)

14楼蓝小灰

谁会心甘情愿的离开一个已经熟悉且投入过时间和精力的工作平台？谁会甘心愿意在同事的和谐相处中孤独的离开？谁会在领导的信任、赞赏与鼓掌声中突然的“华丽转身”？道出了员工的心理，写的真好

2016-01-05 10:25:09 回复赞(0)

耀慧

@蓝小灰：共同学习，一起成长

2016-01-05 13:50:23回复

13楼冯君瑞

分享了，谢谢！

2016-01-05 10:19:40 回复赞(0)

12楼蓝色多瑙河113

谢谢分享

2016-01-05 09:57:57 回复赞(0)

11楼百日国色天香

为什么要等到拿了年终奖才走？说明员工需要钱。为什么拿到钱还是要走？说明员工在这里干的不爽。说来说去，就是企业没有留人的机制。其实留人并不只是HR的事，部门负责人真的扮演着非常重要的角色，说的直接点，员工都是奔着钱去的，但是员工关怀没有，职业规划没有，一旦员工没有安全感，没有归属感，有钱他也不会干！并且在大型一点的公司，HR不可能做到面面俱到跟每个员工都交心，最终还是需要部门负责人来观察员工动态，了解员工心理需求，所以HR要加强与部门负责人之间的沟通，最好针对负责人多展开员工关怀类培训，这样才能从人文关怀方面尽可能的挽留住员工。

2016-01-05 09:56:51 回复赞(0)

冯君瑞

@百日国色天香：赞同！

2016-01-05 10:18:59回复