根治的办法,似乎不太可能。今年这样,明年还会这样,尤其当下经济形势不太乐观,就业机会已在不断减少。只是企业的确需要在这时候引进人员,所以在这种状况下,如何去采取一些合适的方式和方法,就成为人资部门要费心考虑的事情。急有急法,但是最好还是功夫下在平时。 一、招聘渠道的选择。在这一阶段,人才市场面对面的机会不是很合适的方法了,因为每年的元旦以及春节前后,思乡回家的心更甚,况且,即使面试了,很大程度上会在来年节后再入职。而不见面的网络招聘此时却不会影响到进程。不管是否真的要走,凡有换工作想法的此时会投石问路,将简历发出为自己多增加一种选择和留一条后路。所以,网络招聘不应该减少反而可以多增加一些日常没有选取的网络招聘的机构。 二、猎头公司。由于是新项目,所以很可能需要这块领域的高端人群,尽管猎头公司未必是好的选择,但是不妨一试,毕竟你所需要招聘的人员可以通过猎头的力量将这方面的人才聚焦,通过见面后的沟通或者面试,自然会知道对方的实际情况,而且更为直接的,就是完全可以通过这些人员,询问是否有其他人选可以提供,从而为选材范围增加了可能。 三、主动出击。可以根据新项目的需要,了解到业内的知名人物后走出去,希望对方给予人才推荐。可能这一步较难,但是,由企业老板级人物出马,效果可能会更好。这些办法都可以牵一发而动全身,就是通过个体带动团队的构建。 四、参加年会。一般很多的咨询管理公司都会搞年终的年会,而参加者大都是企业的高层管理者,通过年会上认识相关的人员,并且通过沟通了解去扩大人脉为后续开路。 五、从竞争对手那里下手。虽然不是太光明磊落,但是从竞争对手那里直接寻找信息和人员不啻为一种直接有效的手段。只是需要有内线作为引荐,旁敲侧击行事,不可大张旗鼓,否则会招致麻烦。 六、建立人才储备库,这是功夫下在日常和平时的具体体现。对于企业需要的人员以及将要发展的战略人才,通过日常的招聘约见,建立起相关人员的人才链条和人才库。日常不断地电话沟通或者见面恳谈,总之就是不做“救火员”,而做“防火员”,平时就要积累相关的人员材料以便急时不抓瞎。
我的点评
根治的办法,似乎不太可能。今年这样,明年还会这样,尤其当下经济形势不太乐观,就业机会已在不断减少。只是企业的确需要在这时候引进人员,所以在这种状况下,如何去采取一些合适的方式和方法,就成为人资部门要费心考虑的事情。急有急法,但是最好还是功夫下在平时。 一、招聘渠道的选择。在这一阶段,人才市场面对面的机会不是很合适的方法了,因为每年的元旦以及春节前后,思乡回家的心更甚,况且,即使面试了,很大程度上会在来年节后再入职。而不见面的网络招聘此时却不会影响到进程。不管是否真的要走,凡有换工作想法的此时会投石问路,将简历发出为自己多增加一种选择和留一条后路。所以,网络招聘不应该减少反而可以多增加一些日常没有选取的网络招聘的机构。 二、猎头公司。由于是新项目,所以很可能需要这块领域的高端人群,尽管猎头公司未必是好的选择,但是不妨一试,毕竟你所需要招聘的人员可以通过猎头的力量将这方面的人才聚焦,通过见面后的沟通或者面试,自然会知道对方的实际情况,而且更为直接的,就是完全可以通过这些人员,询问是否有其他人选可以提供,从而为选材范围增加了可能。 三、主动出击。可以根据新项目的需要,了解到业内的知名人物后走出去,希望对方给予人才推荐。可能这一步较难,但是,由企业老板级人物出马,效果可能会更好。这些办法都可以牵一发而动全身,就是通过个体带动团队的构建。 四、参加年会。一般很多的咨询管理公司都会搞年终的年会,而参加者大都是企业的高层管理者,通过年会上认识相关的人员,并且通过沟通了解去扩大人脉为后续开路。 五、从竞争对手那里下手。虽然不是太光明磊落,但是从竞争对手那里直接寻找信息和人员不啻为一种直接有效的手段。只是需要有内线作为引荐,旁敲侧击行事,不可大张旗鼓,否则会招致麻烦。 六、建立人才储备库,这是功夫下在日常和平时的具体体现。对于企业需要的人员以及将要发展的战略人才,通过日常的招聘约见,建立起相关人员的人才链条和人才库。日常不断地电话沟通或者见面恳谈,总之就是不做“救火员”,而做“防火员”,平时就要积累相关的人员材料以便急时不抓瞎。
赞同
收藏
评论
分享