主动出击多管齐下治标治本

作者飞天裁云 2015-12-28 19:56 588

内容来自 2015-12-28 打卡话题

　　作为一个招聘专员，每年底都是我最难过的时候，为啥呢？因为这时候不好招人呀。很多求职者都想回家过年，要过了年才考虑出来找工作。我们公司却在每年底都要冲产量、冲业绩。
　　年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。网络渠道和线下渠道已经用的差不多了，可是合适的人还是寥寥无几。现在有种被逼到了绝境的"赶脚"，快撑不住啦。年底了，招人难，难招人，人难招，咋办呀？
　　这种艰难的处境每年都会周而复始，敢问各位卡们，可有根治的办法？

展开

我，没有经历过类似的情况。

关于招聘，一直是人资的基本工作，劳资关系包括劳资利益分割总是需要不断合理去平衡。在案例分析中，各位老师都有很精彩的分享，随着社会信息渠道的多元化，招聘信息的传导通道也需要多元化，招聘会的招聘有效性在降低，而一些更便捷的人际社交通道包括网络线上、微群推送、微博推广、劳务公司、人员推荐、手机客户端等等越来越容易被求职者使用，急来先治标，后续再治本，我也将各位老师的分享摘录汇总如下：
一、“治标”乃救急之法，“治标”是救火的办法。老板就是要人，这时你给老板墨迹悔不当初，简直是自取其辱之举。为今之计，招聘专员就是立刻、马上把人补充到位才是正道，等人员补充到位之后你才有“亡羊补牢”的机会，否则“牢”还没有补，你就已经被炒了。我现在就说说“治标”之法：
  1、从倒闭或裁员企业中找人，经济大环境不好，企业倒闭和企业裁员的新闻层出不穷。招聘专员何不找几家资质好的企业谈人员“引进”，正好他要“嫁人”，你要“娶”，合作成功的机会还是非常大的。引进这部分人时要严把招聘关，别把其它企业的“人菜”招进来了。
  2、与劳务公司合作，每年进入9月份，劳务公司都在为春节招聘大量人才，招聘专员要寻找几家资质和信誉比较好的劳务公司合作。与劳务公司合作时要签订好劳务合作协议，责、权、利要划分清楚。
  3、出台政策留员工，“有钱没钱，回家过年。”是中国人的传统，对于公司内的员工，要出具有针对性和诱惑性的政策，通过政策吸引员工春节在公司上班。如果公司出台的政策仍不能吸引大部分员工，那只能说明你的政策诱惑力不够。
   4、员工推荐， 一般来讲，老带新的推荐招聘方式，员工稳定性相对比较高，楼主一定也组织员工采取了这种方式，但力度是否达到。 也就是说，对推荐员工的奖励是不是太轻了，大家不愿意推荐，或者兑现奖励不及时。兑现奖金时最好开大会进行，让领奖者上台领取，这样的宣传效果更好。总之，需要楼主向领导展开说服工作。
  二、做好规划，渐渐治本
  1、内部管理， 员工真的只是因为“回家过年”而不愿意加班冲量冲业绩，有没有加班工资不兑现或太低没有吸引力，为什么过年回家一定要离职，然后春节过后再出来另行找工作，如果公司在人性化管理、待遇、工作环境等方面做得不错。员工还是会离职回家过春节吗？
  2、管理派遣公司，根据自身企业的特点，做好人力资源服务公司的客户管理，并保持动态综合评价，保持联系，专业的人力中介公司，由于其招聘渠道多，人力保障一般不错，使用这个渠道可能会增加一定的费用，但相对冲量冲业绩获得客户认可，这个费用是值得的。所以，与派遣公司保持友好合作是不能少而且应当加强的渠道。
  3、平衡劳资利益，针对公司的产品利润率进行分析，公司所接订单为什么一定是年底需要完成的，这样的客户可以慢慢优化的，可以开发一些其他地区的客户嘛，退一步讲，如果他们产品的利润很高，可以给员工更多激励，一定会得到扭转的，没有哪个员工看到有诱惑的钱钱不动心的。
  4、员工结构分析， 可以统计下，一定要用辞职的形式回家过年的员工特点，年龄、地区、城乡、性别等，在今后的招聘工作中可以有意避开这些特点的员工，以改善特定时间段的用工难问题。
非常感谢老师们的精彩分享，成就了我坚定学习的欲望！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同