集团人力资源部2014年度计划书

第一章  前言

为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！                              

在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关系到集团人力资源工作未来发展关键的2014年。按照集团对人力资源工作的要求和重视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。

我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，以集团人力资源三年规划为指引及高层和全体员工的帮助下，集团人力资源部工作要有计划、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。

第二章   集团人力资源定位

根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。

u    

集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色，推动集团整体业绩提升；

u    

集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务；

u    集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平。

第三章    集团人力资源现状

u    

缺乏人力资源战略规划；

u      缺乏能充分发挥人力资源效用的用人机制和选拔体系；

u    

人力资源专业技能和整体业务水平有待提高；

u    

激励机制、员工职业生涯规划不完善；

u    

人力资源培训和开发体系有待细化和完善；

u    

集团人力资源观念与企业成长周期匹配度不高。

第四章   2014年人力资源部具体工作计划

4．1人力资源组织管理14年工作计划

完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，集团抓重点部门和岗位，抓核心主控指标；规范组织机构模版与岗位设置。

优化组织机构和岗位设置审批手续及内容，做到“先有岗，后有人”。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年10月上旬

 集团现有岗位设置及岗位设置审批方案。

 岗位设置审批方案上报

 2014年10月下旬

 组织机构模版及编制说明

 下发各子公司并指导

 2014年11月—12月下旬

 指导各子公司按新的模版和方案进行2015年的前期准备工作。

 各子公司按的要求上报资料

人力资源组织管理14年计划表

4．2人力资源规划14年工作计划

长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年每月

 对每月各子公司上报的人力资源数据统计资料进行收集和检查准确性

 在数据统计的时间性和准确性达到一个新的高度

 2014年7月上旬

 人力资源专员根据各自负责的模块数据，做半年度分析总结。

 分模块完成标准的人力资源分析报告，扩宽工作思路。

 2014年7月下旬

 对集团整体的人力资源工作做半年度工作总结

 形成《人力资源部半年工作总结》

 2014年1月中旬

 按规定要求统计汇总2013年度集团人力资源数据并形成分析报告

 制定出《翔顺集团2013年人力资源总结报告》

人力资源规划14年计划表

4．3专业技能评审通道14年工作计划

为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理”与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相关。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年1月中旬

 成立专业技能评审体系项目开发小组（以建筑类技术岗位为试点），包括小组负责人、组成人员、职责等

 经上级批准成立项目小组

 2014年4月中旬

 开展项目小组成员的内部和外派培训（内、外各两次）

 对专业技能评审体系的内容，流程，操作，方式方法等有个全面的了解

 2014年4月下旬

 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标准为参考资料（包含：有那些鉴定类别、职称名称、各级职称或资格证的鉴定标准等）

 收集相关资料整理成册做为后期的参考资料

 2014年5月下旬

 筛选出我集团试点进行专业技能评审的具体建筑类技术岗位并上报审批

 制定出参与专业技能评审的具体岗位

 2014年7月中旬

 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能分级级数和名称

 制定出级数及名称

 2014年11月中旬

 拟定评审总模块、各级内各模块的评审标准并讨论报批

 制定出全面的评审标准

 2014年12月中旬

 商讨评审流程、资格、结果的运用形成系统的体系

 制定出《专业技能评审体系》文件制度并报批

 2014年12月下旬

 准备来年全面开展对建筑类技术岗位进行专业技能评审的准备工作

 体系文件的公布、学习；评审组人员的确定

建立专业技能评审体系14年计划表

4．4人力资源权限分工管理14年工作计划

三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工作工作是时候能做到事半功倍的效果。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年1月上旬

 将最终修改后拟定出的《人力资源权限划分管理规定》上报审批（总裁会层和总经理）

 上报审批

 2014年2月下旬

 根据批准的《人力资源权限划分管理规定》，细化审核，核定层次，并汇总形成指导日常工作的工作指引表

 形成人力资源权限工作指引表

 2014年全年

 依据权限表处理日常工作，并细化各人力资源机制里的权限，指导各子公司完善子公司的内部权限分工

 指导编制各子公司的《公司权限分工表》

人力资源权限分工计划表

4．5招聘与人才测评14年工作计划

员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。

（一）招聘渠道分析及继续挖潜

目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。

招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，2014年在以往的招聘渠道使用同时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同时对招聘渠道进行挖潜及控制。

 招聘渠道

 优点

 缺点

 对应需求

 学校推荐

 对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘，工作量小；

 易于长期聘用，不能临时聘用，此类人员经验不足，培训费用较大；

 基层及技术含量底的岗位。

 委托       劳动机构

 选择面大，可信性大，工作量小；

 成功率较低，难聘到优秀人才；

 普通员工（如基层建筑工，服务员，生产工等）

 各类广告

 实效性强，传播范围广，广告受体多；

 效果保留时间短，成本高；

 对工作经验有一定要求的岗位，后备人才储备岗位。

 委托多个劳动机构宣传但自我设立招聘现场

 在人力资源丰富地区或城市集中优势资源，效率高，能招到优秀及紧缺人才，成功率高；

 周期稍长，成本较高，工作量大；

 中、高级以上的管理和技术人才；紧缺和稀少的人才。

 关系介绍

 对应聘者了解，成功率大，稳定性强；

 易搀杂个人感情及人情关系；不胜任岗位时不易处理；

 各类岗位

 猎头公司

 针对性强，成功率高；

 周期长，成本特别高；

 高管及稀缺人才

招聘渠道分析表

 招聘渠道

 挖潜目标

 14年具体工作安排

 校园招聘 （改过去由学校被动推荐为主动进行）

 1、拓宽渠道——大专院校寻聘由本地拓展到广州周边区市  （花都，番禺，惠州，从化等）

 1、考察广州周边区市大专院校毕业学生状况及学生素质基本情况；

 2、14年校园招聘中选择1-2所院校进行寻聘工作。

 2、拓深渠道——广州高校联系到专业院校老师，了解对口专业院校学生情况，抓住招聘最佳时机。

 1、根据集团人才储备要求，分析集团校园招聘对象主要专业类型；

 2、有针对性选择3所重点高校拓深到院校老师，建立长期联系。

 网络招聘

 1、拓宽——在更宽泛的范围内选择适合集团的网络渠道。

 2、拓深——加大人才库的支持力度。

 1、对目前公司所使用的招聘网站《南方人才网》进行优化和加深合作关系；

 2、在拓展1-2家地区性招聘网站，如珠江人才网。

 现场招聘会

 1、保持集团在招聘市场上知名度；

 2、加大集团现场招聘会举行，加大集团招聘的无形品牌。

 1、选择参加广东较有影响力的现场招聘会；

 2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季场）公司现场招聘会。

 宣传渠道

 充分利用集团资源，拓宽拓深招聘信息宣传

 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志作为宣传平台；特别是春节后集中用人时

 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传平台。

 特殊岗位

 寻聘

 拓宽特殊岗位（一线生产工人）等招聘渠道

 1、分析特殊岗位市场的供给程度；

 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘尝试。

14年招聘工作计划表

（二）招聘渠道效果统计及评估

    以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在2014年6月底针对上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的招聘渠道提供依据。

（三）招聘宣传资料制作

 工作内容

 实施原因

 14年具体工作计划

 招聘海报制作

 13年招聘海报需更新

 根据招聘使用需要，计划14年年初完成招聘海报的设计和制作，并将其用于14年校园招聘及日后的社会招聘中。

 易拉宝的制作

 集团的简介已发生了一些变化，数量也不够

 针对大型招聘及现场招聘会的需要，计划14年年初设计制作6个招聘易拉宝。

 招聘宣传手册制作

     宣传资料制作计划表

 在校园招聘和日常大型招聘会中，应聘者在现场所能了解集团情况非常有限，在校园大型招聘旺季，参展单位多，集团招聘宣传手册能帮助求职者快速了解集团。

 计划在14年2月-5月间完成集团招聘宣传手册的制作。涵盖内容包括集团历史，集团企业文化，集团用人标准，集团招聘需求等。

（四）面试评估小组的组建及培训

  面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年1月

 组建2014年招聘面试评估小组

 公平、公正、多角度的评估人才

 2014年3月

 面试评估小组面试技巧培训

 注意自身形象，提高面试技巧，认识面试评估对集团选拔人才的重要性。

面试评估小组的组建及培训计划表

（五）人才测评

一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据；

    另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了人力资源开发和管理体系，缺一不可。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年1月上旬

 收集岗位信息（岗位职务级别，基本任职资格，下属人数等）                  

 形成岗位信息统计表

 2014年2月下旬

 筛选出实行人才测评的对象和层次，建议将集团岗位划分为经理级及以上层和经理级以下层，两层的测评流程和指导，测评方法都区别设计

 确定人才测评对象和目标

 2014年3月下旬

 设计人才测评指标结构，并考证是否能两个层次共用

 制定出人才测评指标结构

 2014年4月下旬

 人才测评的指标表述及筛选

 给筛选出来的指标明确的定义

 2014年4月下旬

 针对人才测评课题进行两次以上的培训（培训形式根据掌握的知识而定）

 熟悉人才测评建立的流程和关键点

 2014年6月中旬

 对各指标分析制定出各指标的测评标准和指标权重，并进行模拟计算

 各测评标准和权重要符合岗位的实际需求，可以用模拟情景进行计算验证（重要是经理级及以上层）

 2014年9月下旬

 根据各指标要素选择和设计人才测评方法（也可以考虑是否需要人才测评软件来给予支持）

 测评方法与指标要求，集团需求人才匹配度要合适

 2014年11月中旬

 选取多个样板对人才测评进行多组测试，针对测试的问题对人才测评体系进行完善

 通过测试使人才测评体系达到最佳

 2014年12月上旬

 总结人才测评工作，梳理思路，把人才测评体系固化并开始推广学习

 制定出系列人才测评制度文件并报批

人才测评体系14年工作计划

4．6人力资源制度梳理14年工作计划

制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年1月下旬

 探讨人力资源类制度的分级管理思路

 使人力资源类文件有层次的管理提高工作效率与搭建体系框架

 2014年2月中旬

 第一步需梳理和完善的制度（含配套的表格）

 《集团人力资源数据统计管理规定》、《人力资源成本构成管理规定》、《集团各公司人才甄选管理规定》、《招聘程序管理规定》、《内部竞争上岗管理规定》、《员工录用入职管理规定》、《招聘渠道及效果反馈管理规定》、《企业资质所需资格证、职称证管理规定》、《新员工入职培训管理规定》、《后备人才梯队管理规定》、《培训课题申报管理规定》、《培训组织实施管理规定》、《薪酬奖金计发管理规定》、《基本工资管理规定》、《薪酬标准管理规定》、《年终奖发放管理规定》、《员工出勤刷卡管理规定》、《员工加班管理规定》、《员工假期管理规定》、《劳动合同管理规定》、《工伤处理管理规定》、等

 2014年5月中旬

 第二步需梳理和完善的制度（含配套的表格）

 《人力资源规划体系制度》、《招聘体系制度》、《培训与开发体系制度》、《员工异动体系制度》、《薪酬体系制度》、《福利体系制度》、《绩效管理体系制度》、《出勤管理体系制度》、《员工关系体系制度》、《年度人力资源规划管理规定》、《年度人力资源预算管理规定》、《人员任免管理规定》、《试用期管理规定》、《转正管理规定》、《轮岗管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬管理规定》、《新进员工薪酬决策管理规定》、《社会保险管理规定》、《住房公积金管理规定》、《集团员工优惠购房管理规定》、《先进单位优秀个人的评选办法》、《合理化建议管理规定》、等

 合计在2014年6月前完成13个体系制度、71个管理规定的草拟、讨论修改、审批、颁布

人力资源梳理14年工作计划

4．7激励体系14年工作计划

 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力和动力。所以我们在2014年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义，分类和制度层面来完善）和建设。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年2月中旬

 规划出集团激励的分类和种类

 拟定出草案在内部讨论

 2014年3月下旬

 细化激励类别指标或者标准

 拟定出草案在内部讨论

 2014年4月下旬

 拟定集团公司的《激励体系制度》并报批

 拟定出《激励体系制度》

 2014年6月下旬

 针对体系制度里的项目细化出管理规定制度

 根据体系制度拟定出延伸文件

 2014年9月下旬

 形成指导全集团激励工作的《激励手册》    

 拟定出《激励手册》

激励体系建设14年工作计划表

4．8人力资源团队建设14年工作计划

人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资源部在2014年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就是集团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为2014年重中之重的工作来进行：

4.8.1  拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）；

      制定计划中需要注意以下几个方面：          

◆ 理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟课程练习现场学习现场掌握；

◆ 单个课件的课时要合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间多与讲授的时间；

◆ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段；

◆ 课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ测试题、责任心测试题、SWOT分析法、HR规划方案等

◆ 形式要多样化；内训和外训相结合（组织2-3次的外训），组织一次拓展培训，开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每2个月组织一次），联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。

4.8.2  组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力资源岗位的员工。完成时间段：2014年1月中旬前。

4.8.3  按照计划中的项目开展工作，时间贯穿2014年全年。

4．9人力资源信息化建设14年工作计划

在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用e-HR系统，可以构建起集团与子公司都能够访问的人力资源信息数据库，使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将HR 从薪酬计算、各种报表等费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力；同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 参照集团整体信息化规划的时间安排

 夯实内部管理是信息化的第一步，如基础数据管理（完善数据库）、基础业务流程设计及业务事务处理管理、内部管理层极和权限，内部流程要程序化等

 完善信息化要求的基础数据库，搭建起信息化的框架

 参照集团整体信息化规划的时间安排

 选择合适的软件供应商；          

 1.产品的架构是否满足公司的管理现状，2.灵活性是否能满足不断变化的管理模式的需要。3.业务流程自定义是集团企业实现分级管理必要的功能。很多软件企业提供的产品可能适应集团总部，或者集团的某个企业，但是不能完整地实现集团的总体管理。

 确定软件供应商

 参照集团整体信息化规划的时间安排

 和软件供应商共同规划和设计信息化平台中各模块的实施顺序及编写模块；

 确定实施顺序及编写模块

 参照集团整体信息化规划的时间安排

 实施模块的数据库录入；

 录入基础数据

 参照集团整体信息化规划的时间安排

 对实施模块的操作反馈，意见收集；

 收集意见反馈给供应商

 参照集团整体信息化规划的时间安排

 信息化系统的改进，维护，升级；  

 改进和后期的维护

信息化平台建设14年计划表

4．10 员工关系14年工作计划

目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。

4.10.1细化并检查《劳动合同管理规定》的合法，合理性。探讨在流动性强的岗位，比

如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理的用

工的人群，签定《集体合同》的可行性。

4.10.2  推出员工满意度调查

       开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。

u        

2014年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛                      

围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面。

u        

2014年9月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。

u        

2014年10月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方面    

的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强集团的凝聚力，

4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险

通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活用工形式，规避企业现存的用工风险。

4.11 人力资源档案管理14年工作计划

人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历，他包括纸质档案及电子版档案。在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，激励，考核等信息，这是2014年改进项目）

 完成时间

 工作事项/安排

 达成目标/工作结果

 2014年3月下旬

 划分档案整理的区别年份

 时间太久远的档案可能无法完善资料，所以要划分时间段

 2014年4月下旬

 整理现有员工档案

 按要求整理和补充完善现有档案

 2014年6月下旬

 整理离开集团人员的档案

 集中分类，按离开的时间长短确定那些需要销毁

人力资源档案管理14年工作计划

4.12 对子公司人力资源管理的目标

◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度；

◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升；

◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度；

◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；

◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。

4.13 其他

    由于2014年的人力资源工作任务比较繁重，工作安排的也十分紧凑。2014年是夯实集团人力资源基础的重要年。培训与开发，薪酬福利，绩效考核，胜任力素质模型等工作的完善和建立计划，我们准备通过2014年的人力资源基础打造年后，在2015年全面展开，同时在2014年为后期这些工作计划的开展做准备（准备工作如绩效考评向绩效管理的过渡，加强绩效面谈和绩效记录，KPT数据库的收集，培训课程的收集，内训师制度的建立等）。