别谈空口谈理想，伤钱。

作者 shizuka 2015-12-30 19:36 810

内容来自 2015-12-30 打卡话题

　　我们是一家销售性质的农机公司，老板负责公司的日常运营，营销总监全权负责公司的销售工作。由于销售总监是一年前来公司的，这一年中陆陆续续招了一些他以前的下属来公司任职，我曾经提醒过老板，营销总监这样培植自己的势力，可能会给公司带来威胁。但老板考虑到营销总监用自己的人，合作起了比较顺手，也就没有过多干预。
　　现在一年过去了，可能是由于老板最初的承诺没有兑现，又或许是其他原因，营销总监打算离职，听说他手下的那些人也都打算跟着他走呢！
　　请教大家，像这样高管打算离职，要把他的小团队也带走，我该做些什么？

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我，经历过类似的情况。

    好久都没有在三茅动过笔了，借着这篇就当是2015年的最后总结吧！从案例上看，似乎只是某个行业的缩影，但实际上每个行业每个岗位都有这样的情况，我先来谈谈关于公司人心的问题。人心者，难测也，这是千古不变的定律，就算营销总监是自己的儿女，也不能保证能跟作为老板的父母是一条心的，更何况是在外招聘，以利益为主要关联点的人？在中国很多中小企业老板因为自身知识条件限制，对于核心人才从来都是使用人治而不是使用法治，认为只要让核心人才求仁得仁了，就能留住，但事实上却经常事与愿违，帮他人做嫁衣者比比皆是。作为老板，这样出钱出力最后却得不到自己想要的结果的，想想都糟心。所以说我们作为HR的，在进入一家公司以后，首先要做的是要帮老板处理好这种核心人才的管理问题。在我看来，公司的核心人才，无论是技术、营销、市场、渠道、策划、设计这些核心人才明显的部门还是像人事、财务、行政、后勤、法务这些核心人才不明显的部门，想要留住人，最关键的还是先要有法治，公司的运营有规则，公司内部有规章，承诺有纸化，这样自然能相对地约束核心人才，让他们在一定时期内能处于相对安稳的在岗状态。
    一家公司，如果有一套完整的对核心人才去留升迁的制度，有比较适宜的行业薪酬制度，再加上公司人文关怀和员工关系处理得当，最后再让老板管住自己那个不负责任随意承诺的嘴，自然就不存在案例中所说的营销总监自建自己团队然后离职就把团队带走的问题了。因为第一在公司的规则制度下，公司是属于一个铁打的营盘流水的兵的状态，无论谁进谁出，都不可能影响公司的正常运营；第二，因为少了老板随意不负责任的口头承诺，公司内部更倾向于白纸黑字的书面化承诺，这样也比任何口头形式的承诺来得实际和有约束力，一年下来什么目标达到了什么目标没达到一目了然，就算是要走，也属于好聚好散，不会过河拆桥；第三，从进入公司的那一刻起，大家都是为了同一个目标而来的，别拿什么高大上的借口想忽悠人，大家出来工作不是都只为了一个字“钱”吗？所有人的目标都是一致的，无论是老板还是员工，为的不是什么创造个人价值，实现理想，最根本的是挣钱，所以HR们要让所有的人都明白这个道理，就是公司不赚钱，就是所有的人都不赚钱，这个不是老板一个人的事，而是所有人的事，公司不赚钱了，那公司哪里来的钱去给你们发工资发奖金发福利？就算去抢银行也得大家出谋划策吧！因为同在一个公司就等于上了同一条船，虽然这“船”是“船家”的，但如果你在这船上捣鬼，船翻了难道只会淹死船家？别以为你自己泳术好就算掉在“商海”里淹不死，问题是，你就确定你周围没有“大鳄”、“鲨鱼”？别最后没淹死却是成为了别人肚子里的“美食”了。一个成功的HR如果能在核心人才入职后就不断灌输这样的理念给对方，大家认为还有这种过桥拆板，公器私用的情况吗？估计大家都忙着为公司为自己赚钱去了，哪里还有心思想这个？
    每一个公司里面的问题，其实都是老板自身管理水平反应出来的问题，作为专业的HR，我们应该像医生一样把这些问题一一改善，对症下药，这样才能让公司的运作更顺畅，在中国当HR难，当中小型企业的HR更难，因为有太多的制约因素，也有太多的社会舆论再左右着我们，为了让自己的工作更顺手顺心，我们不但要帮老板擦屁股处理各种因为口头承诺造成的问题，还要帮公司开源节流，更要让员工觉得有归属感有成就感，当然还要让所有员工都觉得有钱有盼头，只有这样才能留得住人。
    以上是我个人一点小小见解，也是一点我这么多年在各家公司工作的经历所悟。

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