员工正常离职，HR有一半以上的责任！

作者海鸥zing战略... 更新于：2016-01-07 10:57 24580

内容来自 2016-01-13 打卡话题

　　我们公司是一家品牌服装连锁公司，员工有200人左右，我是主管招聘工作的。
　　我们公司各部门都有一级考核指标，离职率作为人力资源部的一级考核指标之一，硬生生的落到了我的身上，我觉得特别不合理。我是负责招人的，又不负责离职，员工离职的原因多种多样，跟我有啥关系；再说，用人不在人力资源部，离职我们也管控不了呀，非要用这个指标考核我们，确实很牵强，请大家帮忙分析一下。
　　请教大家，员工离职，HR要负多少责任？用离职率考核HR到底合不合适？
　　系主任提示：很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一，请大家结合自身公司实际情况和本案例，对该HR进行指导！

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员工正常离职，HR有一半以上的责任！

（原创：杨子明）

我对以上HR做出题目的论断，可能该HR有些不理解或者不服气！

是吧？

别着急，听我慢慢给你分析！

首先，人是你招来的吧？人才的任职标准和岗位任职条件很清楚吧？他在试用期间你对他的关注和考核应该是有效的吧？转正时候你是否签字同意表示认可了？

其次，该员工在日常的工作过程中的绩效考核指标体系是否是你一手制定或者协助制定的？对他的激励措施是否有效你是否应该很有把握吧？

再次，该员工的薪资水平和市场薪酬水平相差多少，你应该比其他人要清楚的多吧？你是否在这方面及时提出修订方案请公司调整呢？那么，他离职原因里面如果有“因薪资太低想寻求更大发展的”（这个可能是大多数离职原因），你应不应该负起一定的责任呢？

再次，员工刚进入企业的时候，首先给员工进行入职培训的人员是不是HR？那么企业文化的首要推呈人和介绍人是否是你HR？那么在企业文化出现偏差的时候，你有没有向企业领导或相关单位提出调整建议意见呢？那么，如果他离职原因里面如果有“企业文化不认同”（即心情不愉快）的，你应不应该也做一定的反思呢？

马云曾讲到：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。

如果，你还不太理解，那咱们就从HR应该扮演的角色方面分析一下：

根据HR完善体系“压铸模型”，专业的人力资源管理人员应担任的角色为：

l 、“导航员”：企业文化的倡导者和推进者

企业文化以人为本、用人传导，因此，员工的理念导向和工作思维方法的形成，需要专业的人力资源管理人员从“头”开始，逐步教育和深入影响。所以，协助公司高管层厘清公司的价值理念、使命愿景，甚至战略目标，并将它们通过一系列的制度体系予以落地，是HR作为企业文化的“导航员”应尽的本分，当然这也是挑战最大、价值最大的一项工作。

2、“总工程师”：人才使用平台的总设计者

如果把企业比作一艘舰船，经初始投资人及管理者的多年精心打造，已经不经意间发展成为了“联合舰队”中的一艘“航空母舰”，而人力资源系统则正是在这个硬件基础上配置的“软件系统”，特别需要专业化的人员来设计各个运行程序和规则，建立人才运行的“Windows操作平台”，才能使这个“航母”具有最强的作战能力。从这个角度上来说，HR就应是这套软件系统的“总工程师”，对于各个管理模块的设计要凸显自己的专业性、科学性、合理性和人文关怀。

3、“工头”：人才使用过程中的监督管理者

从某种意义上来讲，专业的人力资源管理者是为维护企业利益而聘用的特殊员工，经常会被派到一线去监督管理员工的工作甚至生活，是一个明显的“双面人”角色。所以，从这个意义上来看，称HR为“工头”并不为过，HR也要认清自己这一角色，并从内心愿意去承担并做好这个角色所赋予的职责。

4、“和事佬”：人才使用过程劳资关系的维护者

专业的人力资源管理者又是企业投资人与员工之间的桥梁，需要像“和事佬”那样极力维护好双方的相互依存关系，并推进劳资关系的和谐发展。当然，做“和事佬”并非无原则地“和稀泥”，而是要在坚持原则的前提下，向员工传达和解释公司的管理理念、政策和要求，向管理层反馈员工的意愿与需求，将有可能会导致企业与员工之间产生误会、矛盾甚至纠纷的任何苗头都尽量消灭在充分的沟通中，使企业与个人的意愿达成一致，使双方的目标趋于一致。

5、“信访工作者”：人才使用信息的反馈者

在人才使用与开发的过程中，每个方案的实施，相当于“压铸制造”的每个动作，必然会产生这样那样的意见和抱怨，其中也会出现许多好的建议和设想，因此，需要专业的人力资源工作者及时将这些信息进行统计分析上报，以逐步修正“模具”，制造出更加适合于企业发展的特有人才盈利模式。所以，从这个角度来讲，人力资源部就像政府部门的“信访局”，而HR也就应当理所当然地承担起员工的接待信访工作。

可以说，如果把人才资源在企业的使用过程按照“PDCA循环”四个动作来看待的话，其中的“P、C、A”都是人资所做的，而用人部门只是在做其中的“D”，只占了其中的1/4！

您说，员工离职您是否应该承担一半以上的责任呢？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(113) 我参与的评论

71楼冬天里的月光

不同意此观点，薪资给不到位不是hr能左右的，老板都本着钱少人精的原则来招聘，HR只有硬着头皮去招聘培训，给员工说前景，为何一离职就成了hr的事情了。员工离职的大多数原因还是钱给不到位，谁出来上班不是为了解决生计问题，谁要是跟我谈理想别说话，肚子都吃不饱还理想呢？你创业你挣大钱却给员工的少之又少，员工肯定不愿意离职也就是必然性的。老总是不是应该自省一下呢？人才招不进来，人才离职，别人各种的事情都是hr的错，你觉得合适不？员工是人不是物，他是有思想的，Hr如何能控制的了呢？hr拿着中不了的薪资（甚至有些还是公司最低的薪资呢），谁又来念hr得好呢？人要站在公平的角度来看待事情？而不是一味的偏向一头！

2016-08-23 09:24:33 回复赞(0)

2018Carol

@冬天里的月光：
正解，

2016-09-10 10:20:27回复

梅梅20150729

@jimmy2016：我就是这样的，也是拿着最低薪资。

2016-11-19 18:15:47回复

70楼雕刻时光001

写这篇文章的应该不是人力资源

2016-02-24 14:14:20 回复赞(0)

2018Carol

@雕刻时光001：
同感。

2016-09-10 10:21:33回复

69楼雕刻时光001

钱给不到位，做为分公司人力资源不能决定

2016-02-24 14:12:58 回复赞(0)

2018Carol

@雕刻时光001：
确实呢，钱给少了，这个HR真不能去左右，而且若是涉及到业务板块的提成，那就更加不能怪HR了，难道做媒人还得包婚后生的是儿子不成。

2016-09-10 10:26:18回复

68楼新春猫

接最后论断，pdca，其实c，业务部门也承担了一部分的检查工作，作为最近距离的监督者。甚至比hr更清楚。

2016-01-30 08:58:59 回复赞(1)

67楼清风舞浪

原则上是这样的，但是做不到你说的那样啊！公司或多或少都面临这样活这样的条件限制！

2016-01-13 21:11:05 回复赞(1)

66楼 Silent

感谢分享~~

2016-01-13 20:25:37 回复赞(0)

65楼睿奕

感谢分享~~

2016-01-13 17:51:08 回复赞(0)

64楼浅浅七夏

这要具体问题具体分析,有的公司的HR部门没有这么大的权力,就像有的招聘部门只负责招聘。

2016-01-13 17:45:50 回复赞(1)

63楼 S_1344566587

员工的离职，主要责任在两个方面
1、在用人部门
当员工因为专业技术不符合本职岗位，导致离职，责任可以归到用人部门。
因为入职的时候，员工的专业深度主要由用人部门来考察。
2、在人力资源部
当员工在入职后因综合素质等问题，导致离职，责任可以归到人力资源部。
员工面试阶段，人力资源采用专业测评，背景调查等技术来提高招聘成功率。

2016-01-13 16:29:07 回复赞(3)

62楼新时尚

谢谢分享

2016-01-13 16:17:29 回复赞(0)

61楼袁亚红

学习了，感谢大家的分享。
是得静下心来好好想想，公司人力资源部门的工作职责和素质要求，
可以请优秀的HR，来三茅平台现生说法，聊一聊自己工作的乐趣、责任和工作的酸甜苦辣。

2016-01-13 16:02:55 回复赞(1)

60楼田野豆花

可以用离职率考核用人部门领导。这样日常管理用，用人业务部门领导就上心，会慢慢转变观念，关怀指导监督员工，更好的用好人。

2016-01-13 15:37:08 回复赞(1)

59楼 S_1343608800

看来，我们家和楼主家差不多，这些工作上下都共识是人力资源部的工作，我们的人力资源部真的是上的厅堂，下的厨房，各分公司都认可“人力资源部是所有新员工的娘家”……
公的的315投诉平台，那真是员工迫不得已不会轻易使用，哪来的人力资源部的沟通方便
文化：原本就是模块之前
工程师：好用的不担心，就担心核心业务、核心人员等的调配，各部门肯定都会一头扎进人力资源部
工头：老板不满意了就会要求人力这么干，部门内部管理有矛盾了就会要求人力出具劳效评判结果

2016-01-13 15:13:49 回复赞(1)

58楼 Super玛丽

不同意，HR应该负责任，但不会是楼主所说一半以上责任，理想真空状态是不存在的，需要考虑实际用工情况

2016-01-13 15:09:41 回复赞(1)

57楼林小喜

我不同意楼主的说法！！！楼主说的是理想转状态。对，人是招聘HR招的，绩效是HR做的，薪资是HR核算的，但最简单的，在入职前把所有最坏的情况都跟应聘的人毫无保留坦白说了，但对方想简单了，来了就说做不来，那是招聘HR说得不到位么？还是说招聘HR的眼光太差了？员工离职说钱少了，几个HR能直接给他提薪？凡是别想简单了！！！再者，在讨论这类话题的时候，个人建议还要分行业和地区，像制造业和IT业的情况就不能等同，北上广深和三四线城市水平也有差！！！

2016-01-13 15:00:47 回复赞(1)