就事论事，用绩效武器削他！

作者海鸥zing战略... 更新于：2016-01-04 13:17 24748

内容来自 2016-01-11 打卡话题

　　我是一家酒店的HR，因经济效益不好，公司打算减员增效。现在我们部门有2个司机，其中一名司机是老员工，酒店刚开业的时候就来了，但平时总是喜欢斤斤计较，自己的利益高于一切，人又比较懒，虽然在工作岗位，但却没有把主要精力放到工作上，经常丢三落四，完全不在状态。基本上属于那种过一天算一天的人。
　　现在领导打算趁这次减员增效的机会让我把这种"精神离职"的人劝退，但他本人善于搜集一些劳动法规来研究，还请各位前辈多多指教。
　　请教各位前辈，对这种人在，心不在的员工该怎么对付？
　　系主任提示:每个公司都会有一些不走心的员工，对于这些"精神离职"的家伙，各位会如何出招呢？

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就事论事，用绩效武器削他！

（原创：杨子明）

你说描述的这种“精神离职”的人，就是我们常说的“老油条”！

“老油条”自持工作年限较长、深谙企业文化的“真谛”，最熟悉老板的脾气，最喜欢偷懒、耍小聪明、钻制度的空子，更有甚者还在这个“法制社会”，似乎要拿起法律的武器维护自己的权益！

就像本山比喻范伟一样：“厨师不看菜谱，看上兵法啦！”

“老油条”要变成“老刺头”啦！

那应该怎么对付这些老刺头呢？

俗话说，“打蛇打七寸”！只要找到他们的“七寸”，就可以把他们制的服服帖帖的！

那他们的“七寸”在哪里呢？

我认为，他们的“七寸”在于“绩效”，就是说，他们经常出工不出力，有时间没效率。就是“懒”+“低能”。

因此，针对这些人员要详细制定对他们这些人员岗位的二级绩效考核标准，并加大对执行力和工作责任态度的考核权重比例，把这些都与他们的绩效工资相挂钩，“刺激”他们振作起来，用“绩效武器”不断地削他！

在这里，我先要说明的是，处理员工不要先定调为“劝退”或“开除”，而要给他们一个自我调整反省的机会，毕竟他们是公司的老员工，尤其是在公司初创期立下汗马功劳的人员，他们是公司品牌价值无形资产的传承人，千万不要小看他们对公司的品牌声誉的影响力！

至于他们想在法律的方面做抵抗，你应该比他更专业、更有手段才行！

因此，你就要详细研究他们的个人资料及相关法律文件，比如与他们签订的劳动合同、个人档案、薪资发放凭据、保密协议、培训服务协议等等，及时巧妙地补充完善公司与个人相关的资料，防止他们钻空子。同时，要找到他们之所以不符合公司要求的相关条款和与之相对应的公司制度和处罚办法，按公司制度进行处罚和警示。“打草要惊蛇”，看看他们对这些方面的态度和做法。另外，还要做好仲裁和应诉的充分准备，知己知彼方能百战百胜！

其中，最需要注意以下几点：

1、处理事件要以事实为依据，就事论事，千万不要感情用事；

2、慎重对待他们的每件事情，包括与他们交往时候的说话、用词、态度等等，防止他们私自录音录像并作为投诉你和公司的法律佐证；

3、有事不怕事，不要怕打官司，要始终掌握劳资关系的处理原则：“和为贵”。因为，政府相关部门一般采取的态度就是“民不举官不纠”。而“只要员工不告状，怎么都行”，这也就是很多企业处理这个问题的底线，而这也正是那些“老刺头”想找的“公司七寸”。因此，你完全可以在这些方面多做些准备，不要怕打官司，而且，大不了输了就按照国家的法律规定给予处理就可以啦，没有什么太大的损失的！

4、借此机会完善公司与个人之间应该补充的法律文件，确保公司合理合法性。

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