别说“裁员”好不好

作者阿坤0536 2015-12-31 16:27 19648

内容来自 2016-01-07 打卡话题

　　我们公司是一家产、销、研一体的电子公司，现有员工近600人。由于受大环境的影响，海外和国内订单减少，公司今年销售收入仅为去年的二分之一，利润大福下滑。另外，年初公司对经济形势评估过于乐观，经营目标不切实际，盲目投资，大量引进人才，摊子铺的很大，最后导致收不抵支，资金周转困难。
　　近期，董事会研究决定裁员30%，人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手，请各位牛人指点一二。
　　请各位牛人指点，经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？

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一到岁末年初，看到“裁员”与“被裁”这样的字眼，对于HR工作者来说，相信都有一份心中那难以言说的痛，想想那“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”的伤感，我们是多么渴望“但愿人长久，花好月更圆”啊！

从多年前起，在我们公司的所有人事方面的材料中，就难以看到“裁员”这个词了，取而代之的是“优化转岗”或者说“优胜劣汰”，虽说是有点换汤不换药，但至少可以自欺欺人一下，让我们的心理负担能够缓解一点。现对相关操作程序分享如下：

一、梳理组织架构与岗位设置

根据企业业务模式与发展规划的需要，应结合当前实际情况，对企业组织架构下的各级部门与岗位进行理顺，从工作职责、关键事项、流程权限、能力管理、人员激励与保留等方面考虑分析，对于岗位进行重新梳理设置，先有了岗位设置后再考虑人员配置。

二、搭建竞聘上岗的人才竞争平台

本着“能者上，平者让，庸者下”的用人理念引进公开竞聘方式，坚持“德才兼备、任人唯贤”的用人原则，搭建“人人是人才、赛马不相马”的人才竞争平台。在结合企业当前业务发展需要的基础上，首先对岗位进行梳理确认，再研究岗位人员的配置需要，为充分体现企业用人机制的公平合理性，对需要进行人员优化的岗位实施重新竞聘上岗，以竞争促激励。

三、实施先解聘再竞聘的人员优化流程

1、内部张贴竞聘通知，符合竞聘岗位条件的员工通过自愿报名方式报名。

2、竞聘分为现场答辩和民主评议两大环节。现场答辩时，首先由参加竞聘人员根据自己编写的演讲稿进行述职报告，评委通过竞聘人的述职总结考查其以往工作经验、业绩表现、工作态度、对竞聘的岗位认识和工作思路等，然后由评委对每位参加竞聘人员根据答辩稿的内容及竞聘岗位提问一个问题，考查应聘者业务水平、组织能力、责任心、忠诚度等。再由每位评委根据竞聘人员的答辩稿及现场表现情况，对其进行答辩稿和现场答辩进行实名评分。

3、民主评议由随机抽取的本岗位或关联岗位员工代表参加，以无记名投票方式进行强制排序，评议岗位胜任度的优先权。

4、现场答辩和民主评议结果进行现场核算公布。

四、竞聘结果应用

通过以上程序实施的公开竞争，“能者上，平者让，庸者下”的方式既满足了岗位人员优化配置的需要，又传递了只要你有能力肯努力，都会找到适合自己的岗位的信息，在一定程度上能够获得了员工的认可和赞同，也可以规范劳动关系。

对于未能竞聘上岗的人员，我们HR也就掌握了协商谈判的主动权，至于说是要调整岗位或者是不能胜任岗位予以解聘，那就看HR的实际业务水平与沟通技巧了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(35) 我参与的评论

29楼小玮netboy

企业用人的平衡
当企业面临用人的选择时，就是对资源的一种再分配行为。
企业或是产商所面对是市场有产品市场，货币市场，要素市场。案例所述的就是产品市场需求下降了，使得产品供给也要变动，随之带来的是企业人力要素的供求关系也要发生变化。这两种供求的相互影响一个很普遍的现象，解决这一问题的根本在于平衡两种供需关系。一是作好公司整体运营和人才投资计划，细分主体用工市场及临时用工市场。让人力资源工作也市场营销、生产等部门强化沟通，建立骨干离+ 实习+劳务+外协加工细分化人力资源用工体系。
分析纯手工劳动与半自动及机器人化之间的关系，平衡要素供求。
对于富于劳动力的转移，让多出的人力信息在区域内平台进行共享，解决人员无退路的问题也是为企业开创新的人力合作业务。（这一点要基于企业所在地的发展水平）

2016-01-08 15:44:49 回复赞(0)

28楼 Miya088

谢谢分享

2016-01-07 19:14:58 回复赞(0)

27楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-01-07 15:36:48 回复赞(0)

26楼简溪

这是先竞聘上岗再解聘啊餐饮连锁行业不知道怎么实施啊

2016-01-07 15:13:48 回复赞(0)

25楼平凡幸福

学习了，谢谢分享！

2016-01-07 15:08:04 回复赞(0)

24楼石门相声演员

学习了。谢谢

2016-01-07 14:09:10 回复赞(0)

23楼 ym10

en 学习到了

2016-01-07 14:05:09 回复赞(0)

22楼彩云之南1937

谢谢分享

2016-01-07 13:55:33 回复赞(0)

21楼 shiryj

学习了

2016-01-07 13:49:12 回复赞(0)

20楼人力学

学习了

2016-01-07 13:09:18 回复赞(0)

19楼昵称好难想

谢谢分享

2016-01-07 11:04:38 回复赞(0)

18楼城市里的树

很好

2016-01-07 11:00:23 回复赞(0)

17楼袁亚红

优胜略汰，企业是这样，个人也是这样，大家都要有个平常心态。
也许坏事变好事，你自己因此会发现，你可以干别的，而且会干的更好，更舒心！

2016-01-07 10:49:45 回复赞(0)

16楼小荷月02

关键是落聘的人员如何协商解聘！老板不愿按前132个月平均实际工资给补偿金怎么办？

2016-01-07 10:07:15 回复赞(0)

张爱许

@小荷月02：可以采取降职降薪，在其承受范围之外，让其主动提出离职。

2016-01-07 10:29:25回复

小荷月02

@张爱许：很好！谢谢回复！我单位也面临这些诸多问题，而且尤其面临中层干部的裁减问题。管理层大都有较强的自我保护意识和法律意识。大部分是好处理的，解职但不降薪，因为面子问题与自我价值驱使，走了一匹；而在本单位拿高薪而又无法考核的后勤岗，离开本单位在别处还能否有这个待遇不好说，于是就很看重这个职位与待遇。一旦降职降薪，如果流程不到位，很容易产生后续不良影响。
这个流程该如何走呢？

2016-01-07 10:50:37回复