变相裁员为生存防风险，定位亮剑出闺……

    看了案例：“为了啥为了谁，要让朋友去哪儿？”

    案例概述与问题：1.某大型上市公司X房网，以架构调整为由，强制内容编辑转岗销售；2.降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。3.主任是帮小文子加班加点、夜以继日地搬运“图书大礼包”给各位同仁发货累着了？还是三茅元旦犒赏主任：喝的酒还没醒呢？（反正都没见过面、也可侃侃山）问：怎样看待变相裁员？

    案例分析与观点：变相裁员是辞退员工、炒员工途径之一，看上去更官方一起、好听一些；或有一分让员工自离更有面子在里面。或许企业有心口难开、心无力、或……。实际情况可能很复杂、也很简单，味道也会不同。

    案例这种大幅降薪和变相裁员是市场形势、行业趋势和企业面临实际困难与问题时，一种员工管理与异动处理方式，求生存与发展，或为了轻装上阵，或还有其它口难开口内外因。若未征得当事人同意，且没有依法按程序处置，最后“降级降薪，直到辞退”是有违法风险的。

    当事人出路与防范：理解可理解的、支持能支持的，争取必须争取的，发展与做强自我，好聚好散。若当事人不愿意，企业要强行操作，又不依法补偿，保留证据以理据争以保卫血汗，切实保护自身利益也是必须的、也无可厚非。

    依法按程序V霸王硬上弓

    一、降薪调岗

    若纯粹是为了调岗，征得本人同意或协商一致是可行的。

     “调岗”可根据：《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

    作为HR，若与当事人约定：可根据企业生产经营与管理需要；或如案例所言：可因架构调整对员工进行调岗就有法可依。

    二、俺就是“变相裁员”

    若“调岗”的潜台词是“变相裁员”这也无可厚非，企业要生存与发展，必须要割肉与断腕。可这么牛X的上市公司为啥计较这根毛，是基数太大？而想溅血？或是想辞退又顾于情面、或有心口难开？这就不深究了，没事时可琢磨琢磨。

    笔者在“谁炒谁之跳槽”及炒的关联小文中提到过，这是对员工异动管理进行“炒、裁、辞、离”的方式方法罢了。企业调岗、甚至是强制调岗、或是下意识裁人，无论是从企业人力及财力容积角度考虑、还是从生存发展上着手对员工进行管理，要么依法按照程序调岗、辞退、裁员、炒人、甚至是让其自离，要么依法补偿、要么按程序一步一步来，或是用其它方式方法，这是要看企业文化和老板格局的。其实房地产行业受宏观调控、银行紧缩银根、现房库存压力与资金链、供需关系等，加之全球经济不理想，经济下行压力依然存在、并有可能长期存在。有的大型企业综合考虑，若又不愿间接提示和宣传 “生产经营、业务开展发生困难”而裁员，或还觉得裁员受法律限制且程序相对复杂。为此分批、用不同方式方法进行“变想裁员”，作为HR或同行都是可以理解的。若依法、顾彼此情面更好理解一些。

    若是强制“调岗”，前面也提到若当事人无异议，或做足了功课也是可行的：如企业岗位管理明确了调岗事宜、或合同进行了约定。或企业面临困难必须调岗时，HR与内容编辑转岗销售一事进行协商一致后实施也是可以的。

    作为HR要提示企业，依法规、按程序处置的途径与调岗操作的难易与风险、成本大小等，若基数较大要进行统计与分析，得出可靠结论后提出方案供企业决策，不然就是一种失职。

    三、温馨贴士及案例延伸

    在调岗前可以对当事人进行职业倾向测试，若发现是作销售的好玉岂不皆大欢喜；或所调岗与当事人职业规划契合，是充分根据员工职业规划进行有针对性的调岗，这样更贴心的人性化服务，当事人也更容易接受，还会得到其它同事的支持。若如案例所言只有华山一条路：就“照旧”。

    四、案例总结

    综上，案例“强制要求内容编辑转岗销售，转岗后降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。”若能得到当事人同意；或调岗方案通过职代会通过；或劳动合同进行了约定；或公司依法、按程序对员工管理、岗位异动及配套制度中进行了明确，且能证明员工知晓，是没有调岗风险的，反之有风险。要么采用其它途径处理。

    怎样看变相裁员到此结束。其它途径解决方法与调岗方式，当事人除了前面提到的出路与防范以外，还可做些起什么？且往下看：   

    怎样规避调岗风险？

    可依法进行调岗、辞退、解除劳动关系和裁员的法规依据：除前面提到的《劳动合同法》第三十五条以外，还可根据该法：

    第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

    第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

    第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合：

    (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

    (二)严重违反用人单位的规章制度的;

    (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

    (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

    (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)被依法追究刑事责任的。

    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

    (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    裁员法规依据。《劳动合同法》第四十一条  有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    (一)依照企业破产法规定进行重整的;

    (二)生产经营发生严重困难的;

    (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

    (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    建议与启示

    再问出路找方向。排除企业内外因：为什么调岗有“我”，即使是变相“裁员”为什么也是“我”。

    一问这是谁造成的？市场、行业、企业、还是自己？是自己原因，自己努力改变与解决。是其它，改变能改变、适应能适应的。

    二问编辑岗是自己喜欢的吗、还是销售？编辑、销售那个与自己职业规划更配套？

    编辑是职业发展方向与职业规划目标，且就职企业无其它岗位可调，甚至是为了确保销售业绩以让企业度过困境、争到生存和喘息的空间与时间，只有销售岗可调。职业目标也不是销售、或有新的出去：做好准备可试着离开，着手瞄准目标、抓住机会谨慎的选择下一个平台。此处不留人，自有留人处。

    喜欢“销售”，企业也不错：那就着眼长远、抓住这个机会：没有不会的就怕不学的，职业技能与业务没有天生就会的。即使没有基础，心态平和从基础做起，耳听八方、眼观六路，放低自己，调整好心态，学习、融入、请教……不断熟悉销售业务及流程，以尽快适应新环境与岗位，尽快进入角色是当前要努力去做的、也是最重的事。不久会发现不一样自己，找到自己别样的精彩，自己潜能原来如此。

    若不喜欢销售岗，甚至自己的职业规划还不确定，就做一个职业兴趣测试，或由HRD给制定一个职业发展规划。或通过专业机构、网络平台进行职业倾向与性格测试，然后明确方向前行。网上免费的很多、测试题也多如牛毛，三茅网上也有。

    三问年龄？四问在编辑岗位的资历和专业度与深度。

    谈这之前，先说说职业规划（为转行及转岗）：就一般而言职业规划最好在25以前就做好，最迟30岁，超过35岁有些难了且意义会大打折扣。

    结合自己的年龄，将自己放入就业市场，自己是处于供需那一端、能另找到怎样的驴与马？若刚步入职场不久、且年轻——用好青春这笔本钱。兴趣是做编辑，还需要在内容编辑岗位上磨炼，其业务水平有待提高；可以听内心、权衡后做出选择。

    还看好这个行业与企业，对销售喜欢、也有兴趣，做好准备可以努力一试，而收获"别有洞天"。笔者个见：至少努力过后不会后悔。反之反之。

    或是在编辑岗位已经做得风声水起、有一定专业度，在业界有点名气，处在供不应求或在就业市场有一席之地，或年龄不允许折腾(最好别瞎折腾），听内心、伸手送祝福，做出双向选择吧。彼此迎接更加美好的明天与未来。寻找自己的天地、活出同样甚至是别样的精彩。

    画外音：已经知道企业要做醉翁（这已经不是职场里的秘密），也是可理解的。坚守职操、站好最后一岗，做好防范和争取应得的、必须得的血汗，准备亮剑待嫁，可“出闺”不要出轨！ 

    启示：若认可企业、能看清形势，行业与企业非处于下滑阶段，只是暂时性的困难；也喜欢销售，为什么不可以选择与企业并肩战斗，难道只有被变相裁吗？命运要掌握在自己手中，才有主动权与发言权。

    楼主：让我们做职场有心人，掌握自我命脉，挥斩职场六脉神剑。

    以上个见，欢迎交流讨论。