“铁打的营盘,流水的兵。”来描述企业的人员状况也不为过。涓涓细流的人员流动对企业百利而无一害,波涛汹涌的人员流动对企业则百害而无一利。面对年终奖发放后的波涛汹涌,HR要谨慎处之。
一、人员规划为导向
每年底人力资源部都会根据企业经营战略和人员现状做出新一年的人员规划。有规划就有人员的引进和辞退,HR面对员工的离职暗示,不要一概留之,要结合人员规划做好人员挽留工作。不然,你挽留了企业正想辞退的员工,出力不讨好,反遭老板抱怨。
二、人员引进为关键
天下没有不散的宴席,“钱”分人散。上述场景对HR应该不陌生,员工铁心要走,谁也拦不住。HR还是提前做好人员储备,在“金三银四”的招聘旺季上下功夫才是正道。
三、制度完善为保障
“张三说王五年要出国了,王五说张三要跳槽了,李四说张三要创业了”等等,年底和年初是上述信息满天飞的时间。听话要听音,有些信息是员工发一下牢骚,看公司是否有所改善,如果没有改善就另谋高就;有些信息是员工的“马歇尔计划”,HR可以一笑了之。作为HR要学会辨别上述信息才是解决问题的关键,通过构建以下制度来作保障:
1、建立员工沟通、反馈机制。通过设立意见箱和定期举办“部门负责人座谈会”、“总经理座谈会”等形式的活动,为员工提供向上反映问题的渠道,公司定期进行反馈问题的解决进度。通过此类活动使管理层进行反思,从而改善和提升管理水平。
2、完善年终奖发放机制。选择三月份为年终奖发放的时间点的做法是值得商榷的。首先,“金三银四”是找工作的大好季节,基于此年终奖发放的时间可以适当延后。其次,年终奖的发放办法可以调整,比如每年的年终奖发放80%,剩余的20%转化为公司股份。通过年终奖发放机制的调制来挽留员工(此法只适用于心没有伤透的员工)。
3、建立每年为员工改变十件大事的机制。员工对企业“心死”了才会离职,人力资源部要学会医治员工的“心病”,人力资源部每年可以通过问卷调查、投票等形式选出员工最期待改变的10件事,公司在新的一年里重点解决这10件事。通过此举让员工对企业充满希望。
“年终奖发放”不一定预示着员工离职,“年终奖发放”只是替罪羊罢了。大部分员工离职的根本原因还是心受伤了,人力资源部要学会及时疗伤,不要成不治之症了才“下药”。
1楼 winniewangyanwen
以我个人经验总结:1、先了解导致员工离职的因素有哪些?2、了解有动向员工的优势和劣势,3、了解公司2016年的发展策略。4、充分了解2016年各大公司招聘需求与岗位薪酬情况。5、年底导入员工心态培训课程。6、充分与员工进行沟通,站在员工的角度分析他在公司的优劣势和目前市场人才需求与薪酬情况,设计好问题与答案以挽留员工。