还是看人下菜碟
作者 am_am
2016-01-04 11:18
594
我曾经在一家公司经历过两任领导,他们都是HRD,故事的开始是一样的,但结局却大相径庭。
我的第一任领导来自大公司,专业能力非常好,做事的风格也是雷厉风行,深得老板欢心,老板对他寄予厚望,希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部,建立完善的人力资源体系。可由于在工作中频频立威,树敌太多,很多部门的领导都不喜欢他,结果大家联名上书要求罢黜他,老板无奈,只能挥泪斩马谡。
我的第二任领导来自中型企业,专业能力和第一位领导相比,略逊一筹,开始的时候老板抱着观望的态度,甚至可以说并不是特别看好。可能是借鉴了第一位领导的惨痛教训,这位领导为人谦和,跟各部门领导相处的很融洽,他来了后并没有急于大刀阔斧的改革,而是小步慢跑的整理人资各项工作,一年后,人力资源部各项工作基本规范起来了。两年后,他离职了,公司上下一片惋惜。
很多HRD在企业中经常会处在风口浪尖的位置,一不小心,就可能面临被干掉的处境,到底应该怎么"混"才能既得民心,又得老板欢心?
我曾经在一家公司经历过两任领导,他们都是HRD,故事的开始是一样的,但结局却大相径庭。
我的第一任领导来自大公司,专业能力非常好,做事的风格也是雷厉风行,深得老板欢心,老板对他寄予厚望,希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部,建立完善的人力资源体系。可由于在工作中频频立威,树敌太多,很多部门的领导都不喜欢他,结果大家联名上书要求罢黜他,老板无奈,只能挥泪斩马谡。
我的第二任领导来自中型企业,专业能力和第一位领导相比,略逊一筹,开始的时候老板抱着观望的态度,甚至可以说并不是特别看好。可能是借鉴了第一位领导的惨痛教训,这位领导为人谦和,跟各部门领导相处的很融洽,他来了后并没有急于大刀阔斧的改革,而是小步慢跑的整理人资各项工作,一年后,人力资源部各项工作基本规范起来了。两年后,他离职了,公司上下一片惋惜。
很多HRD在企业中经常会处在风口浪尖的位置,一不小心,就可能面临被干掉的处境,到底应该怎么"混"才能既得民心,又得老板欢心?
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我,没有经历过类似的情况。
目前我们公司的HR基本是属于可以完成基础工作的。所以还没有那么有能力的人出现。小公司的现状估计都差不多,因为小的私企公司老板的裙带关系比较复杂,空降兵开展工作更为难做。
我就从小公司的hr应该怎么做谈谈吧。
一、不要急于开展影响大的工作
小公司老板自己的亲属很多,裙带关系,相互之间的关系非常复杂,在没有基本弄清楚关系前,不要开展影响大的工作,因为hr工作我认为可以分为基础服务性工作、支持性工作、制度性工作、变革性工作几类,刚入职要先把手下笼络好,成为信息最重要的来源,笼络好后也为以后开展工作打下了基础,这个时间段,做好基础服务性工作,例如社保、考勤、医保报销等,快速理顺并有条理的开展支持性工作例如招聘、入职离职手续办理等。其他的暂缓。
二、摸清情况、逐步推进
了解了之间的关系和每个人的行事风格、知识层次、话语权重等,才可以知道哪些人是可以依靠的那些是避而远之的那些是随风摇摆的,在向老板表忠心并做好了基础工作提出制度性、变革性工作设想时才能得到老板的认可。
三、还是看人下菜碟
老板有自己的需求,就是企业稳定、人员稳定、提高效率、向前发展,hr在其中将是非常重要的一个环节,因为所有的基础是人,是人与人之间的关系,如何协调?hr要自身是既有原则又有温情,及有专业又有灵活的一个人,因为制度是老板需要看到的,但是制度的执行过程中总会有漏洞、瑕疵,如何在执行制度的过程中避免这些,靠的是hr的情商,hr的口才,同样一句话以不同的方式说出来,让人接受的程度就不同,例如:一个员工迟到了,直接训斥你怎么又迟到了,和问一声,路上又堵车了吧,哎,每天挤公交可真是件让人头疼的事情。效果都是让员工意识到自己的问题,但是接受度不同。这就是情商和口才的结合。
看人下菜碟
老板所需的是忠诚和能力,忠诚必须是第一位的,如何做个人有个人的高招,只忠诚无能力,被杀是一定的,所以能力是基础,忠诚属于情商展现的范畴。
你的同级各部门所需的是为他们解决问题,这之中包括着急的和不急的,人员补充、人员管理难题处理、转正、调岗、调薪等等,为他们服务好,并以能力来让他们认可是必须做的。
普通员工所需的是为他们服务好和适当的关心,这个就需要有两方面,一个是服务的热心、及时、完善,适当的关心指的是从生活等方面为员工着想,但不能太过走的近,因为还有你的同级和你的老板,否则有可能会直接走向对立面。
满足了大家的需求,且是个低调不争功但能力强的人,肯定就会被认可为一个得民心之人,得老板欢心之人。
被干掉的情况太多了,除了锋芒毕露四处树敌,未得到强有力支持做侵害他人利益的事情等都会被干掉或温水煮死。
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2024-09-25 11:58
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