公司裁员之我见

作者歆海逸扬更新于：2016-01-04 16:39 19379

内容来自 2016-01-07 打卡话题

　　我们公司是一家产、销、研一体的电子公司，现有员工近600人。由于受大环境的影响，海外和国内订单减少，公司今年销售收入仅为去年的二分之一，利润大福下滑。另外，年初公司对经济形势评估过于乐观，经营目标不切实际，盲目投资，大量引进人才，摊子铺的很大，最后导致收不抵支，资金周转困难。
　　近期，董事会研究决定裁员30%，人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手，请各位牛人指点一二。
　　请各位牛人指点，经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？

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受经济大环境的影响，目前很多企业发展放缓，甚至出现以大批裁员的方式来缩减费用。公司调整策略决定裁员30%，你是必须要执行的，不过建议你想好好思考如何操作，做的好你可以加很多分，做不好会比较痛苦。

要摆正自己的位置，调整好心态

作为HR我们首先要以公司利益为重，虽然我们要协调好企业与员工间利益的平衡，但是面对裁员的问题上，你的角色不是救世主，也不是刽子手，优胜劣汰是职场的生存法则，我们要做的把裁员的矛盾和风险降到最小，为企业解决问题的同时，也要帮员工做好考虑和规划，减少他们的负面情绪，否则最后你只能受夹板气。裁员不可怕，只要我们有充足的准备还是可以解决好的。

做好人力盘点

通过人力盘点识别出哪些人是公司的关键人才，哪些人是有培养潜力的，哪些人是需要精简掉的；针对要精简掉的人员也要做分类，哪些是好说话的，哪些是比较难缠的。这些可以通过与各部门的主管沟通了解，建议你们让各部门主管提报裁员名单，避免矛头都指向你们。另外同时要确保裁员工后公司业务能正常开展。

拟定裁员方案

从劳动法规层面看，裁员是有风险的，尤其大批裁员的时候，如果处理不好会产生集体仲裁的情况。因此建议你们针对裁员开一个会，讨论裁员方案，会议中你要阐述清楚你盘点的结果、各位主管的意见，裁员的风险，以及法律的相关规定。原则上裁员都要给经济补偿，不给这么多人肯定会闹的。通过开会制定方案达成共识，签字确认，你们去执行，谈的时候一定要被裁员直属主管出面跟你们一起，否则你们会很难，有他们在员工还是有顾虑的，因为主管比你更了解员工的弱点。

离职面谈与交接

离职面谈根据之前盘点的情况进行分类，先易后难的方式逐一洽谈，最好当场谈完签字，一定要快到斩乱麻，否则大家要是聚一起肯定会生出很多事端。跟员工谈好补偿可以照给，但是离职手续按辞职办理，在解除协议中写明双方再无劳动争议，这样可以规避一些风险，也可以避开劳动部门针对大批裁员的核查，减少一些麻烦。谈的过程中一定要正面的去引导，让员工正确的面对裁员，同时你们可以帮助推荐工作岗位，让员工心里能舒服一些。员工签完字后由员工办理离职手续，交接工作和相关物品，流程走完再支付补偿，避免产生离职交接的问题。

安抚留下来的员工

裁员对企业对员工都是一种伤害，及时留下来的员工也会心有余悸，再猜想下一个会不会是自己，因此我们后续要做好员工的安抚工作，通过沟通、员工活动等方式，让员工放松，吃点定心丸，安心的投入到工作中。

亡羊补牢

公司已经为盲目付出代价，我觉得我们HR不要觉得事不关己，我们也要反思，人力的问题就是我们的责任，我们要思考如何不让悲剧继续发生，如何合理配置人力，如何优化组织以支撑公司策略，如何做好人力预算的管控，这些都是我们需要不断努力的功课。

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