指南针指北说:
我的解决方案建议: 1、行业趋势分析。要想规避离职潮,首先必须做好电器公司所在行业、甚至地区环境的分析工作。毕竟大的经济环境有个趋势,但具体到一个行业还是要做下趋势分析,确认未来你不是要做减员工作,而是真正要做留人工作。所以。与公司相关的经营环境、政策环境、经济环境、行业发展趋势必须做个严肃分析。如果政策环境压缩,经济环境不支撑扩张发展,电器销售渠道受阻这些都是致命的因素。 可能主人公所在行业还不敏感,从2015年开始,全球进入裁员潮,我们耳熟能详的大公司基本上都加入了裁员队伍,IBM全球裁员11.8万人,微软7800人,西门子7800人,索尼2100人。再比如说我们国内,房地产行业正处于下行空间,从大的政策上国家已明确表示不会提供支持,提出“去库存销售”的概念。人民日报三问楼市去库存问题:房价能降多少?并称房介可能有3种情况:一是企业自己降价,二是政府发挥市场调节手段,三是行业破坏性的降价。虽说是3种情况,可是各种方式都是房价得降。如果不了解大的经营趋势的确不行,这就是必须减员的节奏。就象钢铁产业,目前极速萎缩,据说武钢减员11000人。联想减员,巨人减员、华为减员等。12月30日,阿里巴巴集团董事局主席马云参加上海市浙江商会年会,对于未来宏观经济形势判断,马云表示,中国未来3到5年经济情况并不容乐观,但未来5到15年左右,中国的经济还是很有机会的。因为案例中并没说明是什么电器公司,所以不能针对其行业做出判断。但是作为敏锐的HR,必须把握住行业政策以及经济环境的重要影响因素。当然,以下就是建立在企业持续发展下做出的留人策略的表达,对于减员其实也是有铺垫作用的。 2、敲山震虎。可以通过其它几个行业,比如建筑业、房地产业、钢铁业、石油行业、著名企业的减员报道,做些收集。并对HR收集到的离职信息,与老板做沟通,获得老板的支持。老板经常在年终总结大会、月度会上,做一通报或点明,号召大家团结一心共同努力共渡难关,同时说明,如果这种经济状况影响了我们公司,请HR提前做好减员设计,这也就暗示了各位干部员工客观做出谨慎判断和选择。 取得老板认同,就可借力使力,不再孤立无援。 3、情感留人。阴历年前后,特别是正月十五收假后,搞些聚餐、联谊等团队建设活动,也可邀请家属参观公司,办些茶话会等活动。 4、薪酬留人。抓住关键的少数,将核心骨干员工列为重点对象,从薪酬政策重新做出调整,体现对业绩贡献者的激励和认可。而且,不论减员还是稳定员工队伍,保证核心、骨干员工同舟共济都是基础性工作。 5、政策留人。对于提前解除劳动合同者,有处罚金政策。 6、危机留人。增加淘汰项,对于考核结果排位在后几名的同事进行淘汰。释放信息,工作不是大家可以轻意放弃的,你不想走,如果绩效不合格必须走人。 7、招聘留人。对于目前可能有离职去向的人,进行一个专业分析,设计招聘计划,在公司网站上长期招聘。造成应聘者盈门的状态。如果一旦有员工离职,立刻有合格员工进入。本身3月前后就是一次招聘潮。 8、减员增效留人。从发展的趋势看,精简高效永远是不变的追求。所以做好岗位分析与四定工作,人为主动进行岗位的精简工作, 自觉减员。自觉自发营造优胜劣汰机制与氛围。 9、环境留人。增加工作场所绿植等,增加橱窗或展板、软板等,展示大家的摄影、文字、报道等作品中,提高大家的凝聚力。 10、福利留人。设计年功工资,对于在公司工作年限,给予一定数额的工资,可以不多,但累计起来也是不错的。对于稳定员工队伍有好处。也可以提高大家的午餐补助等。总之福利项有许多可以调节的地方。 其实,我们既要保证大家更高效地工作,同时HR的确要面临不是缺人就是裁人两种极端情况。所以提高政策水平、工作水平在所难免。至于有的公司将年底应发奖金,在下一年度按季度发,或按月发,必须做些调查铺垫,新的分发政策最好通过职工大会认可,因为这个属于《劳动合同法》中的要求项。
我的点评
防范于未然,要把工夫作到平时,不能出了事再去想办法
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