志谦说：
首先，作为HRM，既然有之前比较良好的基础，而且对于员工的离职因素大致也有了解，那首先就应该将具体问题分类，笔者的建议主要是按照预离职的岗位和部门进行划分，因为哪些坑需要马上补萝卜，哪些坑可以暂时空一段时间，这个是当务之急的重中之重，也是最能体现出人资工作能力和工作状态的绩效重点之一，当所有的问题分类划分之后，对于自己能解决的，可以考虑逐个面谈或者其他合适的方式稳定军心，必要的时候，可以考虑“唱双簧”，至于双簧的搭档是谁，就要根据实际情况来选定了，目的就是“刘备摔孩子”，同时对于有可能集中爆发的问题和集中性重大问题，要及时上报并带着答案跟领导汇报，以体现自己的专业度和职业化，千万不要问领导怎么办，而是告诉领导，您看是这么办，还是那么办？您说凉拌了，我绝对不加热水…… 其次，对于无可挽回又马上要加萝卜的坑，要利用两个月的时间充分做好储备，当然，用胶丝袋子，还是麻袋，都无所谓，重点是要让领导知道你的工作的预见性和主动性，未雨绸缪很关键，这是一个HRM的基本职业素养的体现，拓展渠道，综合选拔，内外兼施，基本问题不会很大，有些坑暂时空一段时间问题不大，或者是可以考虑暂时内部相应人员兼替的，也要做好安抚人心的准备，不能按住葫芦起了瓢…… 第三，上述工作完成后，建议集中之前的所有情况和处理方案以及曾经沟通的结果，分类汇总言简意赅的给老板出个报告，主要内容是，我看到了什么，感受到了什么，曾经员工跟我说了什么，调查结果是什么，我觉得应该怎么办，这么办的目的是什么；如此后附一句，以上情况，妥否，请领导阅示，基本就问题不大了， 最后，作为HRM，自己要平时做好准备工作，各项工作都要做好对应的预案，当然，工作中的具体立场也很重要，所以八面玲珑不可少；
我的点评
首先，作为HRM，既然有之前比较良好的基础，而且对于员工的离职因素大致也有了解，那首先就应该将具体问题分类，笔者的建议主要是按照预离职的岗位和部门进行划分，因为哪些坑需要马上补萝卜，哪些坑可以暂时空一段时间，这个是当务之急的重中之重，也是最能体现出人资工作能力和工作状态的绩效重点之一，当所有的问题分类划分之后，对于自己能解决的，可以考虑逐个面谈或者其他合适的方式稳定军心，必要的时候，可以考虑“唱双簧”，至于双簧的搭档是谁，就要根据实际情况来选定了，目的就是“刘备摔孩子”，同时对于有可能集中爆发的问题和集中性重大问题，要及时上报并带着答案跟领导汇报，以体现自己的专业度和职业化，千万不要问领导怎么办，而是告诉领导，您看是这么办，还是那么办？您说凉拌了，我绝对不加热水…… 其次，对于无可挽回又马上要加萝卜的坑，要利用两个月的时间充分做好储备，当然，用胶丝袋子，还是麻袋，都无所谓，重点是要让领导知道你的工作的预见性和主动性，未雨绸缪很关键，这是一个HRM的基本职业素养的体现，拓展渠道，综合选拔，内外兼施，基本问题不会很大，有些坑暂时空一段时间问题不大，或者是可以考虑暂时内部相应人员兼替的，也要做好安抚人心的准备，不能按住葫芦起了瓢…… 第三，上述工作完成后，建议集中之前的所有情况和处理方案以及曾经沟通的结果，分类汇总言简意赅的给老板出个报告，主要内容是，我看到了什么，感受到了什么，曾经员工跟我说了什么，调查结果是什么，我觉得应该怎么办，这么办的目的是什么；如此后附一句，以上情况，妥否，请领导阅示，基本就问题不大了， 最后，作为HRM，自己要平时做好准备工作，各项工作都要做好对应的预案，当然，工作中的具体立场也很重要，所以八面玲珑不可少；
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