人力资源六模块灵活侧重运用

作者 chenqing... 2016-01-05 09:57 771

本文是对话题：如何预防员工领完年终奖就走人，应... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司是一家电器公司，大概有200人左右，最近几天，公司的年终奖方案已经出来了，人力资源部正在整理各部门提报上来的员工年终绩效。
　　由于平时人缘还不错，所以很多员工有不爽或者建议都会找我倾诉。作为一名HR，嗅觉灵敏是我的本能之一，从最近的沟通中，很明显能感觉到公司内部正在酝酿着一股潜在的离职潮。一些人之所以还没发作，就是等着发年终奖，打算领完年终奖就走人。我们公司的年终奖一般都是年后3月份发，现在距离发年终奖还有2个月的时间，我可以做些什么？
　　请教各位，如何预防员工领完年终奖就走人，应该做哪些准备工作？

shengyanrs说：

 有了从现象出发的预判，就要有应多策略和办法。可以多措并举，防止问题发生后的应对不及。 

      1、年会上，有公司老板总结一年的工作，其中特别表扬一些在工作中表现优秀的人和事，感谢他们的付出换来的公司的效益。同时，对当前形势进行一定的分析和说明，特别说一下目前以及今后公司在市场运作方面的一些考虑和战略发展设想，要给员工打气和描绘前景。 

      2、年会中组织一些员工自编自演的节目。当然这要在年会之前就部署下去，满足有特长的员工的表现欲望以及通过团队节目的呈现焕发斗志和团结意识。 

      3、是否在薪酬福利方面做一些调整和改变？这些要经过内外部相关分析后决定是否实施。为什么年终奖发了没有作用？是发放的政策不公还是本身基数较低，这些都要在分析后搞清楚后在进行调整或者改善。 

      4、在人文关怀以及企业文化打造上是否可以再深入一些？日常员工的娱乐活动或者团队活动是否较少？应该怎么样调动员工的积极性？特别是如何增强向心力和凝聚力？这些方面都要在部门汇报时候提出设想和改善的举措。 

      5、分析可能离职的人员是否会造成公司的岗位空缺？在挽留人以及补充人上可以提前运作。一是对于有离职倾向的人员去个别谈话和沟通了解，二是征求部门用人的意见是否开始进行人员的补充招聘，三是积极在网站或者一定的渠道上去发布招聘需求，可以在年前进行初步接触，或者年后加大招聘的力度。有时“鲶鱼效应”在职场对于当下员工还是具有一定的紧张促进作用的。 

      6、如果可以，采取一些员工满意度调查问卷进行了解。尽管此法未必能收到预期效果，但一定程度上还是表明公司是在乎员工的意愿和感觉的，希望对于公司或者个人有哪些期望。通过这种形式既表明公司的态度，又可以了解一些员工的私下的想法。 

      7、举办年度优秀员工的评选和表彰活动。将年度表现好的人和事通过自检和部门推荐的方式，并将评选标准公开，由评选小组进行评选产生。 

      8、最主要的还是人员储备的工作。不管是否发生离职潮，这都是一项长期持久的工作。因此建立人才梯队建设以及后备干部储备制度，明确流程和标准，内部晋升和提拔一般尽量从内部产生。

我的点评