未雨绸缪五步走让您后顾无忧

作者鸿禧 2016-01-05 14:03 470

内容来自 2016-01-05 打卡话题

　　我们公司是一家电器公司，大概有200人左右，最近几天，公司的年终奖方案已经出来了，人力资源部正在整理各部门提报上来的员工年终绩效。
　　由于平时人缘还不错，所以很多员工有不爽或者建议都会找我倾诉。作为一名HR，嗅觉灵敏是我的本能之一，从最近的沟通中，很明显能感觉到公司内部正在酝酿着一股潜在的离职潮。一些人之所以还没发作，就是等着发年终奖，打算领完年终奖就走人。我们公司的年终奖一般都是年后3月份发，现在距离发年终奖还有2个月的时间，我可以做些什么？
　　请教各位，如何预防员工领完年终奖就走人，应该做哪些准备工作？

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我，没有经历过类似的情况。

    楼主能够未雨绸缪确实不错，而且看到平时有很多员工有不爽或者有好的建议都会找楼主倾诉，可以看出楼主是一名不错的HRM，目前面临的问题，就本人理解，天要下雨娘要嫁人，员工领完年终奖就会选择走人也是一种常态；同时对于这批人，可以坦白说：真正需要等到领完年终奖后离职的员工，不是公司需要的好员工。
    我不知道楼主公司年终奖究竟是如何发放的，但就目前市场与年终奖这个概念来看，具体数字应该不是很大，因为它不同于分红机制。而领完这个数字不是很大的年终奖就选择离职的人，其目光不敢说短浅，但至少不够远大。笔者曾处理过几起因离职时因薪资计算方式不同而最后比离职人员预期的薪资少、公司解雇后赔偿没有达到自己目标而在公司吵闹、到劳动保障机构起诉等案例，最后让他们接受公司处理意见或撤销起诉的最关键一点就是：我们不是法盲，我们通过法律途径保护我们的应得权益是光明正大的。但我们花费大量时间与精力、金钱来争取一些因法律漏洞而存在的争议问题究竟划不划算？同时对于几千元的争议而丢掉一些人脉究竟划不划算？还清楚的记得曾有一个员工因554元的计算方式问题与公司纠缠的，公司不会因为这个就改变计算方式（法律漏洞），而员工需要补回这笔费用，也到律师事务所咨询了可以胜诉，最后公司让我调解（当时不是我负责），我知道对于这个问题三言两语也很难解决，于是干脆自己拿出554员给这位离职员工。并留下自己的电话方式，说就是想和她交个朋友。时隔三天，这个朋友可能听说是我个人拿出来的，于是将钱又送回来了。我问她还要不要继续找厂里，她说不找了。原因就是一个：谁也不是真正在乎这笔钱？时隔十多年，我们还保留着相互联系，逢年过节都会收到对方的祝福，她也从当年的一名普普通通的工人成长为一名出色的部门主管。

    哈哈，谈到这里，视乎跑题了吧。其实，本意就是想说明一个问题：楼主人缘不错，平时又有很多员工主动来找楼主交流，那么楼主不妨利用这个锲机无论何时何地都与交流的人员说明一个问题：就是一个人不管处在什么地位，眼光都必须远大，不适合自己发展的，就不要再等到年终奖后选择，因为那样对自己一是不负责任，其二自己浪费了大量的时间在一个不值得的地方损失远远超过那笔年终奖。这是准备工作的第一步：化解离职高峰危机。

    当然，这一步对于目前来讲就是远水解不了近火，那么我们不妨先找各个部门负责人沟通，了解各个部门负责人对此事的看法与处理建议，同时分工合作找到具有离职动向的、在员工当中具有一定影响力的领头羊予以攻破防线，从而以点带面瓦解本次危机（至少可以降低本次的离职率），这是准备工作的第二步：化整为零各个击破为公司保留中坚骨干。

    接下来，我们依然从内部着手，分析各部门关键性岗位并做好关键岗位人才梯队后备计划，对于关键性岗位人员予以重点沟通交流，对后备人才同时做好沟通与培养。还有两个月的时间，一切都还来得及。这是第三步：良好的职业通道是双赢的基础。

    做好以上几点，肯定还是会有部分人员离职怎么办？那么尽快做好人员补充计划与招聘实施，及时引进关键性岗位人员及做好普工的招聘准备，如果离职缺口大外部招聘补充难度大，那么适当的与劳务派遣公司接洽予以短时间人员派遣未尚不可；这是第四步：兵马未动粮草先行。

     最后，楼主还可以将历年离职人员（特别是关键性岗位人员）的资料汇总，做好健全的人才库由人力资源部或者各部门相关负责人、已离职人员的直接上司与其电话联络，将公司近期的发展变化、薪资改革、新增福利待遇等透露给原来离职的人员（表现比较好的人员，被公司解雇的直接排除），尽可能有效的返聘公司急需的、合适的人员。同时，部门各级管理人员还应通过各种渠道收集本部门关键性岗位人才信息，定额与定期、不定期的与他们保持联络，当重要岗位人才紧缺时可以及时挖人过来。这是第五步：有备无患方能百战百胜。

    做好以上五步，楼主的问题应该可以引刃而解。而真正需要等到领完年终奖后离职的人，就彻底放手吧！

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