责任有分工，风险共承担

作者猎头顾问宋杰更新于：2016-01-07 23:13 18165

内容来自 2016-01-13 打卡话题

　　我们公司是一家品牌服装连锁公司，员工有200人左右，我是主管招聘工作的。
　　我们公司各部门都有一级考核指标，离职率作为人力资源部的一级考核指标之一，硬生生的落到了我的身上，我觉得特别不合理。我是负责招人的，又不负责离职，员工离职的原因多种多样，跟我有啥关系；再说，用人不在人力资源部，离职我们也管控不了呀，非要用这个指标考核我们，确实很牵强，请大家帮忙分析一下。
　　请教大家，员工离职，HR要负多少责任？用离职率考核HR到底合不合适？
　　系主任提示：很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一，请大家结合自身公司实际情况和本案例，对该HR进行指导！

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案例感悟：

案例中的话题，也是自己一直困惑和纠结的话题，如同案例一样，离职率高低都会不约而同的由HR部门来承担，而且招人的责任通常也会统统由我们来承担！为什么？因为HR体现了企业管理中的核心功能，尽管现实中，HR部门不是核心部门，但并不能否定其核心价值。

关于责任的比例划分。

按照职能分工的不同，HR部门与用人部门应该对员工离职负有同等比例的责任，具体比例的话应该是30%和30%，而剩下的40%则有企业、HR、用人部门共同承担。记得员工离职有个“232”原则，同样的理解还有很多。大概意思就是，员工2周内离职，与HR的关系很大；员工在3个月的试用期内离职，与用人部门和直接上级有很大关系；员工工作2年后离职，与企业的文化、平台、个人发展、薪资待遇关系很大！本人认为，员工离职应该根据不同时期来确定责任的划分会比较有实际的操作性。就如“232”原则，可以按照入职1周，入职3个月时间，入职2年来对HR和用人部门进行责任考核！

人力资源的选育用留，很难将HR分割出去。这也是当前HRBP比较流行的原因之一，充分的为业务部门提供HR方面的专业管理和支持，在选育用留各个环节进行全程控制，保证人员的稳定。

关于离职率对HR的考核

可以肯定的是，全部责任由HR来承担是不合适，也不正确的。单纯用离职率来考核HR，只会加剧责任的倒置和团部氛围的恶化，不利于HR开展工作。关于离职率，应该有个正确的认识。

员工离职不可避免，原因种种，所以对离职率，一定要控制好上限，确定适合企业自身的下限。一般来说，15%以下的离职率是企业能够接受的正常比率。高于15%，就说明离职率偏高，需要警惕，降低离职率了！

另外，重要的是离职率的计算方法，正确的计算公式应为：（离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%）。同时，还应该对离职人员进行分析，什么职位离职人数最多，入职多长时间的离职人员频率最高，哪个部门离职人数最多，哪个时间段、月份离职人数最多？撰写出一个分析报告，才能有针对性的去降低离职率，如同我们做招聘分析报告一样，也应该做离职分析报告，从而寻求解决办法。

诚然，企业HR和各部门需要考虑到企业自身所处的行业特征、地区人力资源状况等等，拟定出一个各个部门都能够认同的离职率变动范围，再结合离职分析报告，共同讨论离职率的考察范围和各个部门指标，按照HR和各个部门的不同权重进行离职率的考核。

按照入职时间段的思路来设计，我们可以这样设计：

责任有分工，风险共承担