百分百的“心态”or“责任”or“结果”

作者玉龙天珠更新于：2016-01-06 09:49 20121

内容来自 2016-01-13 打卡话题

　　我们公司是一家品牌服装连锁公司，员工有200人左右，我是主管招聘工作的。
　　我们公司各部门都有一级考核指标，离职率作为人力资源部的一级考核指标之一，硬生生的落到了我的身上，我觉得特别不合理。我是负责招人的，又不负责离职，员工离职的原因多种多样，跟我有啥关系；再说，用人不在人力资源部，离职我们也管控不了呀，非要用这个指标考核我们，确实很牵强，请大家帮忙分析一下。
　　请教大家，员工离职，HR要负多少责任？用离职率考核HR到底合不合适？
　　系主任提示：很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一，请大家结合自身公司实际情况和本案例，对该HR进行指导！

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看到这个案例，脑海中不断闪现本人所履职的上家单位，与案例中的情形相同，刚入该单位，作为HRD我承担着公司年度的离职率考核，而且是整个公司唯一一个承担该指标的岗位，该单位因薪资、绩效及管理等方面的问题，公司离职率一直居高不下，远高于同行业，当时可谓压力山大，所以看到这个案例，我就想结合自己的过往经历，谈谈想法，到底在员工离职方面HR要负多少责任。

当自己开始执笔时，几个词语一直在脑海中回荡，责任、结果、心态互相交错，自己也很难分辨。成功学告诉我们做事要有百分百的心态，对责任、对结果都是一样，只有具备百分百的责任心态，才能做好百分百的执行，才能保证百分百的结果，但大家都知道，离职是人力资源的事，但不仅仅是人力资源部的事情，什么才是百分百，是心态or责任，or结果，是其中一个还是多个呢。

在我看来，这本身存在一定的悖论，如果人力资源承担了百分百的责任，那么整个公司组织的人力资源工作就成为HR部门自己的事，问题必定频出；但如果不具备百分百的心态，那么公司互相推诿的现象也就不在少数。不仅是在离职问题上，在其他诸如招聘、绩效、培训方面均是如此，那么到底该如何分配呢？

一、心态百分百

就如我进入的上家单位一样，在面试之初其实我已对这个现象进行过了解和接触，但我并未在面试沟通条件时提出，而是坦然接受既成事实。当然在这里也要提一句，这份工作也并不是薪酬待遇等方面绝好，而自己看到却不得不应对和接受的工作，只是几个offer中的一个，选择上家单位也是自己考量职业规划的需要。

记得当时知道这一现象时，认为离职问题当然离不开人力资源的责任，招聘配置、绩效考核、培训晋升、薪酬福利等等方面均是由人力资源牵头制定和推行的，而人员离职原因各异，当然不能排除上述各个方面的问题，但事实上我当时对该公司的问题并未了解全部，不知道这一指标只在人力资源，当各部门用人不当时往往直接要求前往人力资源部待岗，而不解决问题，当用人部门人员离职造成空缺时往往直接投诉人力资源部，而招聘配置时往往一个岗位面试数十上百人而不同意录用一人，再次投诉人力资源部，这些问题都是在面试之初没有详细了解的，而究其原因，该单位只要涉及人的问题和指标均全部在人力资源部，用人部门无责更不关心。

所以，虽在入职之时，我已有百分百的心态，但百分百的责任和结果承担让我非常难以开展工作，各种新的方案和措施在推行时，用人部门不关心是否对部门有作用，作用是否长远持续，而仅告知员工是人力资源部要求推行。因此我只能不断深入部门，扩大员工交流的层级和范围以来获取员工的意见和心态。回到案例中的问题，在百分百心态上，我认为需要具备，但这种心态仅存乎于职业素养中，而不能直接推动至百分百责任和结果承担上，否则人力资源工作局面将难以展开。

二、责任百分百

为区别心态，这里说的责任，是指分工责任，而非责任心或责任感之类的，听过《非人力资源的人力资源培训》这类课程的肯定清楚，用人部门和HR部门在人员相关工作的责任分工是有一定的比例的，当然各种比例有所不同，这个公司文化和环境相关，但极少有百分百责任划归人力资源的，总的来说，人力资源制定规则并监督执行，用人部门执行规则并反馈修正，具体在管理上的体现诸如部门指标的分解等；

在我所经历的单位中，看到上述情形后，一方面加强与员工的沟通交流，另一方面在年度指标分解、部门考核等工作上试图增加人力资源的指标，但在这个环境中我遭受了较大的阻力，包括来自决策层的阻力，为此我还整理了公司历史数据并与同行业进行比较，论证公司管理方式对员工管理产生的不同作用，同时邀请外部专家进行人力资源的相关培训，重点导入用人部门在人力资源管理方面的角色和作用发挥，但收效甚微，最终在与boss交涉斡旋的过程中，达成用人部门在绩效考核、培训组织等方面的责任分工，但招聘配置、离职控制上仍然一如既往，年度的离职潮和招聘淡季几乎是度日如年，没日没夜，心力交瘁。

这就是我承担责任百分百的结果，事情的转机出现在一个管理契机上，公司根据经营需要进行成本的精细化管理，这时我提议将招聘和离职成本细化分摊到部门，节省的成本以奖励的方式发放，同时劳资纠纷处理上以用人部门为主，人力资源辅助等方案，前期受到了一定的阻力，但是在大棒金元的双重作用下，用人部门对员工离职、招聘等环节参与度和关注度不断提升。

讲到这里，提出我自己的观点，对于责任百分百的承担，不推荐更不赞同，但具体如何划分应根据公司环境不同进行分析，我想我的经历，从0与100的划分进行改变，相信对很多人来说总是有一定的借鉴意义的，当然我的经历是遇到用人部门不承担责任的情形，也有是人力资源部形同虚设的情形，不可简单复制，在划分责任的同时也需要关注人力资源在整个公司的作用发挥，保持平衡。具体来说，划分招聘离职等人员配置权责的同时，要不断提升人力资源在其他领域的作用和影响力，否则人力资源部的价值也会随之贬低；

三、结果百分百

责任可以划分，不管是3/7还是4/6都可以，但是目的都是希望达成最终的结果，在离职控制或招聘配置上更加有效合理，而HR部门是公司唯一专业从事人力资源的部门，对结果的承担却不应推诿和脱责，应以目的为出发，以结果为绩效，提升人力资源在公司中的重要性和作用发挥。

本人的经历也是依照此思维进行的，在入职后一直并未对结果承担上进行任何的调整和分摊，但经过各种努力，将指标的承担从原先的仅人力资源部而扩展至用人部门同等承担，通过成本、部门考核等方式让部门一同对用人的结果负责，虽未降低自己岗位对用人结果的承担程度，但也通过方式让部门感受到结果对其部门管理、个人绩效的影响。

最后，需要提出的是，在离职率的考核上人力资源部可以承担，但具体对承担的心态、责任和结果上，应始终把握心态和结果的百分百上，而责任上与用人部门如何划分，承担多少，应根据企业发展阶段和文化环境具体分析。

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