病假、旷工该如何处理。
作者 乐宝佳
2016-01-06 14:07
852
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
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我,经历过类似的情况。
案例中说工程部门近一段时间效益不好,不排除员工会以请病假、旷工的形式外谋他位,HR的操作手法应该不激进,尽量按劳动法要求操作流程,最终双方友好解除劳动关系。
一、请病假员工:
员工请病假流程是否符合公司规章制度要求,如果符合,应该给予合法的医疗期,缴纳保险,发放病假工资。医疗期满后,《返岗通知书》,如果员工仍不能到岗,期间应了解诊断书的真伪。
二、旷工员工:
公司规章制度中是否明确关于旷工的处理,如果有,辞退是合法的。但合理的操作应该给员工下发《返岗通知书》,限期员工什么时候到岗,如果在限期未到岗按自离处理,邮寄《解除劳动关系证明》
HR在处理劳动关系中,应该尽力去营造双方好聚好散的氛围,此案例中,公司效益也不好,劝离员工也许也就同意了。但如果强硬手段,直接下发辞退通知书,容易激化员工不满情绪,产生与公司对着做的反效果。
现今人员住址变动,保留截图的微信、短信与邮寄的相关材料同样具有法律效力?
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