只有间接责任，不负直接责任

作者钱磊更新于：2016-01-08 10:54 18674

内容来自 2016-01-13 打卡话题

　　我们公司是一家品牌服装连锁公司，员工有200人左右，我是主管招聘工作的。
　　我们公司各部门都有一级考核指标，离职率作为人力资源部的一级考核指标之一，硬生生的落到了我的身上，我觉得特别不合理。我是负责招人的，又不负责离职，员工离职的原因多种多样，跟我有啥关系；再说，用人不在人力资源部，离职我们也管控不了呀，非要用这个指标考核我们，确实很牵强，请大家帮忙分析一下。
　　请教大家，员工离职，HR要负多少责任？用离职率考核HR到底合不合适？
　　系主任提示：很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一，请大家结合自身公司实际情况和本案例，对该HR进行指导！

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不管怎样企业招聘员工的重要不言而喻，它需要用有火眼金睛似地挑选到优秀、实用的人才到企业任职，然而，在招聘中有时也会不如人意，甚至招聘到不合理的人。因此，在企业中适当考虑手离职率来考核人力资源的管理者（指招聘专员等）有一定必要性，会促使管理者更加做好人力资源；当然这应该正确把握相关尺度。具体我的设想是：

一、设定招聘者考核指数

1、招聘是企业生产的前提，尽管各企业都会根据自己实际情况确定招聘工作岗位的考核内容这无可厚非，且必须有恰当的考核尺度、内容。

2、要根据企业招聘难度、招聘数量、招聘素质、每年离职率等具体的要求情况来设定，这样也有利于考核指数合理地设定。

3、虽然可以设定指数来规范、促进招聘专员的招聘效果，但这指数不应该考虑过高，其目的以满足企业的生产需要为前提，否则就失去使用的意义。

二、考虑部门的配合因素

1、不能仅仅将离职率因素强加给招聘专员，有时也需要充分考虑部门方面的因素，不能一味给某个岗位或个人，而不考虑部门的共同承担责任啊。

2、考虑在部门承担前提下，再一一将相关的考核指标分配给某个岗位，让人力资源部门的管理者共同分担责任。

3、各职能部门或生产车间也应该承担很大部分直接管理责任（它们才是员工的直接管理者责任者），必须承担更多的管理责任，一旦员工离职这责任会更重。

三、不断反思企业的做法

1、一个企业文化氛围是否合理、融洽、规范，这是企业招聘中非常重要的内容或因素；同时制定的相关管理制度是否合理也是需要反思的。

2、在制定招聘专员绩效考核内容时要充分考虑到各种原因和应该承担的责任（是直接责任还是间接责任），让考核更具有合理性、规范性和针对性。

3、要不断培训招聘专员（专业知识、综合素质），让他们能够更好地运用各种能力招聘到更好员工这才是真谛；如果过分地用离职率来考核招聘专员确实很牵强，甚至没必要。