神采奕奕2014说：
一、案例情况：
1、一家产、销、研一体的电子公司，员工近600人；
2、今年销售收放仅为去年的二分之一，前期经济形势估计过于乐观，盲目扩张，大量引进人才，摊子铺得很大，收不抵支，资金周转困难；
3、董事会决定裁员30%，人力资源首当其冲成为大规模裁员的刽子手。
二、案例漫谈
案例中所在电子公司业务，海外和国内订单减少，销售收入仅为去年收的二分之一。这个很好理解，自2015年1月开始，全球500强企业，特别是电子业务企业大幅度裁员，由国外开启的裁员风潮已蔓延至国内市场了。IBM研发、销售部门裁员，2015年元月11.8万人，约占公司总员的26%；西门子7800人；索尼3100人；爱立信3200人；夏普国内2000，海外3000；高通4500人等。特别是微软，7月8日裁员7800人，8月仅芬兰就裁员3200人，合计裁员11000人。国内，阿里巴巴9月1日新招员工由以往3000人锐减为400人，无形中减员2600人。由此可见，贵公司这股裁员风已经酝酿很久了。
三、建议解决方案
1、裁员要有思路。裁员可以有很多种裁法，可以是按比例平均裁员，也可以分析后，砍掉一个部门地裁。但仅就这两种方法就意味着不同的思路。不同的裁员方法意味着想法、手段、方式的不同。何况30%的裁员比例可不是小数目。在保住主业稳定的同时，必须多种手段、方式配合进行才行。
建议全面布局一盘棋考虑裁员：
1）案例中也提到了前期经济开形式评估过于乐观，盲目投资、大量引进人才、摊子铺得很大，说明我们前期投资的部门或单元很可能是失败，所以必须提取财务信息，由财务对全部部一线经营部门收益与前景做出财务分析，对于投资收益过低、又无反转可能性的部门或单元，果断裁彻，这样会急剧减少一部分人；
2）对于暂时没有前景或回收可能性的研发项目，暂停，大面积裁员；
3）对于效益略有下降的部门，按比例裁员；
4）对于效益稳定的部门，精简高效，少量裁员；
5）职能管理部门裁员，按通用比例30%裁员。
2、模仿学习。全球至国内，有许多同类型企业的裁员案例可以借鉴。比如联想裁员，非常快，前后就是一周时间，从这一点说明，人家联想HR的电子信息管理系统肯定做得非常好，所有员工资料、包括任职资格、年度表现、绩效考核资料等均从系统上能看到。其中一个研究院的裁员据说是这样的，5日晚上，研究院秘密召开紧急会议，有20多位“责任经理”参加。6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9-10日 HR审核，并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。这给我们有些有益的启示：
1）如果某个部门或单元，已经确定裁员人数或比例，直接将要求发给该部门或单位，让他们自己提交名单；
2）HR主做审核、手续与面谈即可。
3、岗位四定裁员。将按照岗位设置与任职资格条件，采取公开竞聘、择优聘用，鼓励各部门在定员范围内尽量减少用人。 这种方法的好处是，要想先公开竞聘、择优聘用，基本上就是得先宣布全员下岗，所以这也可以为裁员铺平了道路。适用于职能管理部门以及后勤管理服务部门。
4、特别是临近年底，还可以通过以下三种方式裁员。一是任职资格，不符合任职资格者下；二是业绩资料，绩效考核靠后者下；三是考勤资料，年内有迟到早退、旷工现象者下。
四、做好人员分流方案
如果公司是国企，那可能就比较麻烦，需要特别考虑人员分流方案，尽管不能做到短、平、快处理办法。但不管怎样，将此与前面的方案形成两套方案，供决策层选择。
1、精简分流后，鼓励有能力、有专长的干部职工，积极参与到公司营销、生产中去；
2、认真清理各类用工岗位，将劳务用工由正式员工替代；
3、未找到合适岗位的工作人员，安排参加相应培训，继续组织参加岗位竞聘。未能竞聘到岗位的分流人员，半年内发放全工资；半年后发基本工资。一年内仍无合适岗位者解除劳动关系。
4、劳动合同期限未满分流人员，自愿解除劳动合同的，应依据《劳动合同法》协商解除。员工解除劳动合同后，单位应积极配合社会保险部门办理社会保险关系转移手续
5、经本人申请，公司同意，可签订停薪待岗协议，期间停发工资、停止享受企业一切福利待遇；社保缴费基数由双方协商确定，个人和企业缴费资金由员工本人承担，单位代缴。
6、单位经济回暖，优先聘用原公司工作人员。
五、裁员风潮中如何保住HR卿卿小命
大面积的裁员过程中，并非人人好说话，每个干部员工面临的生活压力和困难是不一样的，每位同事的心理承受能力也是不同的，做出的反应也是千差万别的。而我们HR又是裁员一线直面大家的人，真可谓“树欲静而风不止”，所以要想独善其身基本上是不可能的。但是，作为HR我们要做对了以下几件事情，可以帮助我们较为平顺地渡过这个尴尬甚至危险期：
1、我们是参谋职能管理部门，不要独立行使任何权力。所有的政策、方案一定要决策管理层通过后，方可执行。
2、建议由许多直线经理一并组成裁员委员会或工作小组，名单由裁员委员会或工作小组讨确认；
3、部门或单元的裁员名单，由部门提名；
4、HR尽可能多地负责审核、确认、办理手续及面谈工作；
5、建议短、平、快。时间拖得越久，相互都是折磨；
6、ＨＲ的裁员工作中，在方案出台后结合《劳动合同法》要求做好相关手续完备工作。同时，人力资源内部必须做出分工，不能把工作集中在某几个人身上，全体人力资源部门的人都得行动起来，大家一起承担共同的责任：
1）首先把公司经营困难的情况通报，连同董事会决议公布；
2）专人负责答疑。把《劳动合同法》中关于解聘的相关条款，比如第二十七条、第四十条至第四十八条，印成A4纸，提前准备好，如有疑问者悉心解释，如果仍解释不清楚，发材料一页；
3）专人负责员工资料审核与确认；
4）专人负责面谈；
5）专人负责办理离职手续与补偿；
6）其他人员均按这几个岗位的工作情况，配备进这些工作中去；
7）HR总监或经理负责与上级与部门领导沟通协调，随时处理疑难问题。
8）对于一些特别需要工作的同事，或是工作能力、人品都特别突出的同事，如果有信息、渠道或资源，及时伸出援手帮他们一把。
6、裁员工作中，我们HR很难幸免，一是好好在裁员工作中表现，二是要及时整理自己的思路，看看自己凭什么能留下来，留下来还可以做什么工作。时刻保持居安思危的状态，把工作做得更扎实更专业些。
数九寒天的，裁员潮来临时，态度自然平和，不要引起大家的反感，何况大家都是同道中人，谁知哪天又相遇成了同事，所以要惜缘。当裁员风潮席卷而来时，不要梦想活得有多好，而是活下来就很好。
我的点评
在前进的道路上，先自保，才能做其他
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秉骏哥李志勇
丛晓萌
1评论刘仕祥
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