神采奕奕2014说:
一、案例情况: 1、一家产、销、研一体的电子公司,员工近600人; 2、今年销售收放仅为去年的二分之一,前期经济形势估计过于乐观,盲目扩张,大量引进人才,摊子铺得很大,收不抵支,资金周转困难; 3、董事会决定裁员30%,人力资源首当其冲成为大规模裁员的刽子手。 二、案例漫谈 案例中所在电子公司业务,海外和国内订单减少,销售收入仅为去年收的二分之一。这个很好理解,自2015年1月开始,全球500强企业,特别是电子业务企业大幅度裁员,由国外开启的裁员风潮已蔓延至国内市场了。IBM研发、销售部门裁员,2015年元月11.8万人,约占公司总员的26%;西门子7800人;索尼3100人;爱立信3200人;夏普国内2000,海外3000;高通4500人等。特别是微软,7月8日裁员7800人,8月仅芬兰就裁员3200人,合计裁员11000人。国内,阿里巴巴9月1日新招员工由以往3000人锐减为400人,无形中减员2600人。由此可见,贵公司这股裁员风已经酝酿很久了。 三、建议解决方案 1、裁员要有思路。裁员可以有很多种裁法,可以是按比例平均裁员,也可以分析后,砍掉一个部门地裁。但仅就这两种方法就意味着不同的思路。不同的裁员方法意味着想法、手段、方式的不同。何况30%的裁员比例可不是小数目。在保住主业稳定的同时,必须多种手段、方式配合进行才行。 建议全面布局一盘棋考虑裁员: 1)案例中也提到了前期经济开形式评估过于乐观,盲目投资、大量引进人才、摊子铺得很大,说明我们前期投资的部门或单元很可能是失败,所以必须提取财务信息,由财务对全部部一线经营部门收益与前景做出财务分析,对于投资收益过低、又无反转可能性的部门或单元,果断裁彻,这样会急剧减少一部分人; 2)对于暂时没有前景或回收可能性的研发项目,暂停,大面积裁员; 3)对于效益略有下降的部门,按比例裁员; 4)对于效益稳定的部门,精简高效,少量裁员; 5)职能管理部门裁员,按通用比例30%裁员。 2、模仿学习。全球至国内,有许多同类型企业的裁员案例可以借鉴。比如联想裁员,非常快,前后就是一周时间,从这一点说明,人家联想HR的电子信息管理系统肯定做得非常好,所有员工资料、包括任职资格、年度表现、绩效考核资料等均从系统上能看到。其中一个研究院的裁员据说是这样的,5日晚上,研究院秘密召开紧急会议,有20多位“责任经理”参加。6日启动计划,7日讨论名单,8日提交名单,9-10日 HR审核,并办理手续,11日面谈。整个过程一气呵成。这给我们有些有益的启示: 1)如果某个部门或单元,已经确定裁员人数或比例,直接将要求发给该部门或单位,让他们自己提交名单; 2)HR主做审核、手续与面谈即可。 3、岗位四定裁员。将按照岗位设置与任职资格条件,采取公开竞聘、择优聘用,鼓励各部门在定员范围内尽量减少用人。 这种方法的好处是,要想先公开竞聘、择优聘用,基本上就是得先宣布全员下岗,所以这也可以为裁员铺平了道路。适用于职能管理部门以及后勤管理服务部门。 4、特别是临近年底,还可以通过以下三种方式裁员。一是任职资格,不符合任职资格者下;二是业绩资料,绩效考核靠后者下;三是考勤资料,年内有迟到早退、旷工现象者下。 四、做好人员分流方案 如果公司是国企,那可能就比较麻烦,需要特别考虑人员分流方案,尽管不能做到短、平、快处理办法。但不管怎样,将此与前面的方案形成两套方案,供决策层选择。 1、精简分流后,鼓励有能力、有专长的干部职工,积极参与到公司营销、生产中去; 2、认真清理各类用工岗位,将劳务用工由正式员工替代; 3、未找到合适岗位的工作人员,安排参加相应培训,继续组织参加岗位竞聘。未能竞聘到岗位的分流人员,半年内发放全工资;半年后发基本工资。一年内仍无合适岗位者解除劳动关系。 4、劳动合同期限未满分流人员,自愿解除劳动合同的,应依据《劳动合同法》协商解除。员工解除劳动合同后,单位应积极配合社会保险部门办理社会保险关系转移手续 5、经本人申请,公司同意,可签订停薪待岗协议,期间停发工资、停止享受企业一切福利待遇;社保缴费基数由双方协商确定,个人和企业缴费资金由员工本人承担,单位代缴。 6、单位经济回暖,优先聘用原公司工作人员。 五、裁员风潮中如何保住HR卿卿小命 大面积的裁员过程中,并非人人好说话,每个干部员工面临的生活压力和困难是不一样的,每位同事的心理承受能力也是不同的,做出的反应也是千差万别的。而我们HR又是裁员一线直面大家的人,真可谓“树欲静而风不止”,所以要想独善其身基本上是不可能的。但是,作为HR我们要做对了以下几件事情,可以帮助我们较为平顺地渡过这个尴尬甚至危险期: 1、我们是参谋职能管理部门,不要独立行使任何权力。所有的政策、方案一定要决策管理层通过后,方可执行。 2、建议由许多直线经理一并组成裁员委员会或工作小组,名单由裁员委员会或工作小组讨确认; 3、部门或单元的裁员名单,由部门提名; 4、HR尽可能多地负责审核、确认、办理手续及面谈工作; 5、建议短、平、快。时间拖得越久,相互都是折磨; 6、HR的裁员工作中,在方案出台后结合《劳动合同法》要求做好相关手续完备工作。同时,人力资源内部必须做出分工,不能把工作集中在某几个人身上,全体人力资源部门的人都得行动起来,大家一起承担共同的责任: 1)首先把公司经营困难的情况通报,连同董事会决议公布; 2)专人负责答疑。把《劳动合同法》中关于解聘的相关条款,比如第二十七条、第四十条至第四十八条,印成A4纸,提前准备好,如有疑问者悉心解释,如果仍解释不清楚,发材料一页; 3)专人负责员工资料审核与确认; 4)专人负责面谈; 5)专人负责办理离职手续与补偿; 6)其他人员均按这几个岗位的工作情况,配备进这些工作中去; 7)HR总监或经理负责与上级与部门领导沟通协调,随时处理疑难问题。 8)对于一些特别需要工作的同事,或是工作能力、人品都特别突出的同事,如果有信息、渠道或资源,及时伸出援手帮他们一把。 6、裁员工作中,我们HR很难幸免,一是好好在裁员工作中表现,二是要及时整理自己的思路,看看自己凭什么能留下来,留下来还可以做什么工作。时刻保持居安思危的状态,把工作做得更扎实更专业些。 数九寒天的,裁员潮来临时,态度自然平和,不要引起大家的反感,何况大家都是同道中人,谁知哪天又相遇成了同事,所以要惜缘。当裁员风潮席卷而来时,不要梦想活得有多好,而是活下来就很好。
我的点评
在前进的道路上,先自保,才能做其他
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