经济效益下滑,公司大规模裁员,HR该如何做?
作者 边疆浪子
2016-01-07 08:55
421
我们公司是一家产、销、研一体的电子公司,现有员工近600人。由于受大环境的影响,海外和国内订单减少,公司今年销售收入仅为去年的二分之一,利润大福下滑。另外,年初公司对经济形势评估过于乐观,经营目标不切实际,盲目投资,大量引进人才,摊子铺的很大,最后导致收不抵支,资金周转困难。
近期,董事会研究决定裁员30%,人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手,请各位牛人指点一二。
请各位牛人指点,经济效益下滑,公司大规模裁员,HR该如何做?
我们公司是一家产、销、研一体的电子公司,现有员工近600人。由于受大环境的影响,海外和国内订单减少,公司今年销售收入仅为去年的二分之一,利润大福下滑。另外,年初公司对经济形势评估过于乐观,经营目标不切实际,盲目投资,大量引进人才,摊子铺的很大,最后导致收不抵支,资金周转困难。
近期,董事会研究决定裁员30%,人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手,请各位牛人指点一二。
请各位牛人指点,经济效益下滑,公司大规模裁员,HR该如何做?
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我,经历过类似的情况。
裁员是个非常纠结的话题。道的层面,企业利益or员工利益?对100个HR来说,有100个平衡点,如何找到自己的平衡点?术的层面,动了一群人的饭碗,HR该如何理性操作全身而退?裁员,是考验能力的战场,更是对HR格局的大考验。
一、企业&员工?
说起HR的立场,两个字:公平。
1、企业为确保生存,裁员为不得已;
2、劳动者不是绝对的弱者,企业要给予合法经济补偿,最重要的是心理补偿。
心里补偿,一方面是传递企业裁员的“情非得已”,提前半年传递经营困难的信号,紧缩成本,人员只出不进,开诚布公的说明企业经营遇到问题,让员工真实了解企业经营现状,让员工主动寻找新的工作机会,不必要非要等到被动离职。另一方面,给员工“找下家”的时间,这个时候不要说法定的前置条件,要站在员工的角度考虑,在机制上给员工足够的时间,我们也要尽可能的为员工提供更多的就业信息。
二、裁员方案
这里还是有HR的立场,还是两个字:公平。
1、裁什么人?
有几种典型的裁员范围:经营布局,整个业务线裁;各部门按比例,一刀切;各部门按绩效排名。裁员范围大方向上,管理层确认,HR在具体裁人导向上需要公平公正的影响决策层:保护老员工、家庭有困难的员工,法律上要求保护的三类员工;同时,告知这些留任人员接受可能的调岗调薪,确保公司总体战略布局。
2、经济补偿标准
法定标准N+1。研究了一下知名企业裁员补偿标准,也都踩着法定标准,个别情况下,员工集体投诉,才迫使企业提高补偿标准。最出名的就是IBM由N+1提高到N+6。企业补偿能力、裁员背景、裁员后的盈利能力千差万别,员工能否议到高价格,没有规律。
企业生存是天,尽量少道德批判,更何况HR在这个问题上主动权不多,更多的是如何平静的面对决策层做出的结论。合法即公平。只有自己接受了,才能从容开展后续工作。
三、流程设计
1、HR:确定裁员范围、核算补偿金额、执行草案;报管理层审核。
管理层+部门总:确定裁员名单、补偿标准;确定执行方案。
2、HR+协同部门:前期信息公布,劳动管理部门核准、备案;
HR:其他公司招聘信息储备
3、管理层+HR:召开部门总通气会,统一思路和话术
4、各部门总:按照个人风格开展动员工作
5、HR:分批组织面谈,办理手续。
6、HR:留任人员安抚
我没有操作过裁员,只能做个考据党研究流程设计问题,跟各位卡卡们学习。流程设计是要HR真本事的,每个环节都需要智慧和经验。HR在裁员过程中,是重要的组织者和设计者,被裁人员所在部门的负责人,跟HR的角色同等重要,要负责与被裁人员进行面谈和突发情况处理。
四、个人安危
前面说了好多宏观问题。其实看到案例,我第一问题是,老板会不会裁掉自己,自己生命财产安全会不会受到威胁,如何为自己争取更好的结果。
第一个问题是个伪问题。哪家公司老板都会慎重对待HR,因为裁员过后更需要HR参与企业的“灾后重建”。如果被裁员,相信HR的补偿标准一定不低。那么在裁员过程中,让老板看到你的专业和忠诚,就不要担心小概率事件了。
第二个问题,在裁员过程中,一定要联合管理层和各部门总全面参与。方案确定、裁员名单、调岗调薪名单、裁员面谈以用人部门总为主,各种公开会议,管理层带队,裁员手续有用人部门签字。这个时候极有可能大家都要自保,可能会相互推诿,一定要坚守联合策略,如果非要我们强出头,就策略应对,可以休假,或者请辞,与老板说明缘由。这盘棋上谁都不能缺,我们一定能坚持我们的要求。
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