裁员（留住核心人员，也要当心自己的饭碗！）

作者冷月一剑 2016-01-07 09:19 563

本文是对话题：经济效益下滑，公司大规模裁员，H... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司是一家产、销、研一体的电子公司，现有员工近600人。由于受大环境的影响，海外和国内订单减少，公司今年销售收入仅为去年的二分之一，利润大福下滑。另外，年初公司对经济形势评估过于乐观，经营目标不切实际，盲目投资，大量引进人才，摊子铺的很大，最后导致收不抵支，资金周转困难。
　　近期，董事会研究决定裁员30%，人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手，请各位牛人指点一二。
　　请各位牛人指点，经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？

zing战略五行HR压铸说：

留住核心人员，也要当心自己的饭碗！
（原创：杨子明）

    公司对市场经济形势估计过于乐观，这是战略决策的方向性失误，公司对此就应该付出相应的代价！
    而你们作为该公司的HR，为了公司的品牌声誉，为了公司的长久发展，就应该“站在员工的角度维护公司的利益！”-----这个就是你们在这个裁员过程中应该持有态度和出发点！
    因此，在裁员过程中，要对现有人员进行筛选，并要对准备裁掉的人员严格按照不低于国家规定的经济补偿标准给每个人员进行补偿，并与其保持不间断的联系，以保证你们时刻具有一定的人才“池外储备”，为你们公司的再发展做好人才准备。具体做法如下：
    一、筛选并设法保留关键核心人才：
    “关键核心人才”主要指：
      1、涉及公司生存的人才。换句话说，就是：没有他们，公司就会没有收入来源。
      关键职系就是负责主导完成公司战略目标指标的主要职务体系。这里面需要澄清的是，好多公司总以为管钱的财务人员是关键人才，错！他们只是负责理财的！他们并没有直接创造效益！
      2、涉及公司核心技术和商业机密的人才。换个角度讲，如果他们离开公司到了竞争对手那里，会把你们公司打得很惨！
       这类人才除了以上关键职系中的核心岗位人才外，主要是指支撑公司组织架构的各级管理人员，尤其是公司中高级管理人员，因为他们更多地涉及了公司方向性、决策性工作。
      3、涉及公司正常运营的支柱性人才。简单来讲，就是：离开他们，公司就会运转不畅，甚至出现短暂的“窒息”。
      这类人才主要有3类：1）公司网络维护、信息传输等“神经系统”的管控人员：比如计算机网络工程师等。2）公司资金收发等“血液系统”的管控人员：比如财务出纳人员。3）公司资产管理人员：比如库管人员等。
     对以上人员，公司在这个节骨眼上，还应对因此受到冲击而有可能主动辞职流失的关键核心岗位人员适当提高薪资福利待遇，以保证他们的稳定性。
    二、对被裁人员至少按照国家规定的经济补偿标准进行补偿：
    《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
    另外，不要忘了，如果单位没有提前一个月以书面通知到被裁员工，还应多支付一个月的“代通知金”！
    三、建立人才储备库，并保持与他们的不间断联系：
      这些被裁人员，他们并不是因为自身犯错而离开公司的，他们也是公司耗费的很多心血和资源才引进的人才，换句话说，他们已经你们公司这个大家庭的一员，只是因为暂时的经济困境不得已才保养出去，但毕竟他们还都是你们公司的“骨血”，有着很深的血脉渊源。因此，HR作为公司的代表，就要经常与这些被裁人员保持联系，一旦公司有人员补充需求时，就可以请他们入职，这样也可以最大限度地降低人员招聘培训成本。
    四、与高层保持紧密沟通，做好各项善后工作，避免自身被裁：
    HR虽然代表公司“下刀子”，但千万不要忘了“你本身也是员工！”，因此，在你胜利地完成了这个裁员任务的时候，“兔死狗烹”这个词就会用在你的头上！！
   “螳螂捕蝉，黄雀在后”！
    要知道，当你在想法对付被裁员工的时候，你的老板却在冷眼看着你，他在想着这个大裁员潮流下，你们人力资源部这个不是直接创造效益的单位是否还应该被保留？是否应该和行政单位合并？
    因此，作为HR的你，一定要当心当了一段时间“刽子手”后也成为了“刀下鬼”！

我的点评