看到这个问题，我也很茫然，今年受大环境影响，我市很多制造业纷倒闭，员工工资发不下来等。当然，我们厂也不例外，人员数量要求一减再减，2016年年会之前要求务必务必裁掉5人，其余年后再开始裁员，我们也真是很迷茫啊，我们人力资源部更难，公司已经分成各事业部了，都是独立部门，人力资源部处在很尴尬的位置，从何处裁员，怎么裁员我们特别难做。
一、查看员工档案：每个HR手中都有一份电子表格花名册，里面包含员工姓名、出生日期、部门、身份证号、联系电话、劳动关系以及入职时间等。我们先看看最近合同到期的员工有哪些？或者是最近几个月合同快到期的员工？通过查看和分析，也许会有很少一部分人员达到裁员工标准。如果合同还有一个月到期我们会提前通知该员工，如果合同马上到期我们会给员工协商解除或者用补偿的方式；
二、技能岗测评：不管是录用还是裁员都要有依据，要看该员工是否适合这个岗位，所以我们通过员工相关岗位测评的形式，在测评的过程中分理论考试、实操考试、班组长评分、部门领导评分等。
虽然这种测评方法不能说100%，但是在某种意义上它反映了员工实际情况，最终通过成绩看员工是走还是留。
三、普通岗测评：如果这种岗位也用技能测评，显得是不合适的，因为普通岗相对比较简单，不存在技术方面，所以我们采用下面的测评方式：
最终也是通过成绩看员工去留，不管是技能测评还是普通员工测评，都要求我们作为考核者对被考核者的公平、公正，用事实说话，用员工的真实表现说话。
四、协商解决劳动合同：如果前面三项不能满足公司需要时，我们准备了最后一套方案，协商解决，因为现在年底，也许有很多员工盼着回家团圆，但是现在工资又挣的不高，对公司或多或少又有不满的现象存在，所以公司用协商解决劳动合同，如果员工同意解除劳动合同，在法律允许的条件下，企业将给予员工相应的补偿，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；
总之，作为企业来说，不管采取哪种裁员方法，都要与国家法律相结合，在达到最终裁员目的的同时，也要避免不必要的劳动纠纷。
牛人打卡 还是不错的 学习
赞同
2
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
