当裁员来了！

作者 zhouzhou... 更新于：2016-01-08 10:52 614

当裁员来了，作为HR该做什么？还是菜鸟的我很是“幸运”参加了这样一次“大屠杀”，说“幸运”是因为我在还在未被“宰”之前，已经找好下家，而“幸运”又带着慢慢的遗憾，“鹿死谁手，尤未可知”；说这次是“大屠杀”，是因为结局惨不忍睹，而这样一场裁员却像是“一个馒头引发的血案！“下面就我的经历，理理这场大屠杀的过程吧。

首先我说说这场裁员的背景：

裁员真正的时间大概开始在*年3月份，那个时候经理开始有意无意的向我们暗示我们某些信息：“我要被老板干掉了。”夫妻俩都在公司的经理第一步通过其妻子以小道消息在公司传播“我们有能力，到哪里都能找到好下家”、“公司是我们一手一脚建立起来的，没有功劳也有苦劳”、“他们想裁我没那么容易，我们做人事的，手上有大量的公司不规范的资料”诸如此类总总；而经理也开始了他的被裁之前的准备工作：“搜集公司的不规范资料”，例如考勤、合同等等之类。这样的流言及地下工作悄悄的进行到5月的时候，历时2个月老板与人事经理开始较量。

裁员共分为3批，历时2个月，裁员人数公司总人数10%-15%。第一批，借现有经理的手砍掉各部门推送上来的第一批管理层名单，这个阶段主要采取的是劝退的形式，基本无费用产生，只有经理老婆一人享受了劝退金2+1形式，可见劳动者都是很好说话的；第二批，针对生产人员，劝退不了的采取停工形式，这一个阶段很惨烈，工厂员工罢工，搞到劳动仲裁机构，后果怎样据说是赔钱了；第三阶段，过河拆桥，杀掉裁员骨干，生产总监，人事经理，生产经理，财务总监，而最惨烈的就当人事经理与生产经理，一个逼疯一个直接被抬出公司。。。

细节不赘述，以下我针对这场裁员，说说我的操作办法：

第一步：计划性裁员。裁员不是老板的事，也不是人力资源的事，更不是一次冲动决定的事情。裁员要弄清楚裁员的原因，裁员是否确实是必须且必须力行的？针对上家单位的事例，如果裁员确实是因公司经营出现问题，老板应及时告知裁员信息，让公司高层做好裁员的心理准备准备。3月份的决定刚好是春节过后没多久，针对这种情况，如果是前期早有预谋的裁员年初的招工完全可以停止，再招一批人进来，然后再裁一批，徒增烦恼与工作量。

第二步：做好裁员计划。当公司的领导做好了心理准备，人资要开始着手计划如何裁员，如何分工等等。对于本人上家企业来看，首先，年后2个月裁员是个很好的时机，年前的大量的人员的流失，这部分可以在裁员信息发出后，即可不再进行招聘；其次，裁员分批次进行也是很可取的，首先砍掉各部门的管理人员，这部分人员一般具有一定的影响力，然而这部分人也好面子，基本问题不是很大，说明缘由，砍掉管理人员，群龙无首，避免了群体性的抵触事件发生，第二步，对试用期，表现不良这些人员进行劝退，一般这类人员很好处理，相信大家都能处理掉，第三步，对于前面2步之后，准确是3步，前期的自然流失，第一期的管理人员的处理及第二批人员的处理，剩下来要处理的也不是很多了。对于第三步，我要重点说明一下，可以采取一些手段但是不要过激，尤其是群体性的处理更不可取，针对这部分难缠的员工，首先停止这部分员工的加班，保证其最低工资收入，相信迈出这一步，员工也无可奈何，都是要养家，外加人资做做思想工作，如果能帮忙介绍工作，相信肯定会有不少人愿意离开的。到最后，剩下的“钉子户”实在解决不了，按国家的政策去执行，该赔的赔。

第三步：安抚人心，做好收尾工作。裁员过后，人心该是最动荡的时候了，是时候出手安抚人心了。首先开员工安抚大会，让公司高层领导出面，说明裁员的原因，后面公司经营的情况，以及大家的收入，福利是不是还是按以前的走等等；其次，各部门工作也要做到位，部门领导对情绪不稳定的员工进行沟通，了解情绪波动的原因，力图让员工回归正常的工作轨道；最后进行员工培训，提高员工的技能，提高工作效率，让员工发回最大的效能，保证公司的运营正常进行。

当然裁员这个过程，并不是三言两语能说的清道的明的，如何做好裁员工作，保证公司和员工能够利益最大化是考验人资实力的时候到了。

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