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《联盟》的作者雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)，是LinkedIn联合创始人，曾经担任过PayPal高级副总裁。是硅谷最有名的天使投资者之一，曾经投资过60多家创业公司，包括Facebook和 Digg。
本书中引用了大量领英的故事，告诉我们如今，在互联网时代下的人才使用新概念，西方互联网公司如何顺应互联网的大潮，实现企业发展与人才职业发展的共赢，结成联盟。
如果要用五个词来概况本书，我总结的是：联盟、互惠、任期制、员工人脉、同事联络网
观点一：永久雇用制已经解体，取而代之的是自由雇用制，企业与雇员的信任感消失
随着互联网时代的到来，信息的快速更替，知识的快速更新，对于企业应对市场的反应速度也需要成倍的提高，这这样的环境下，你入职一家新公司的时候，不会再有人承诺你，将永久保留你的职位，企业期望留下优秀的人，而这个期限是不确定的；因此，你能否继续留在公司工作取决于你的工作绩效；
在这种没有保障的信任感下，一方面，员工为确保工作机会，在寻找其他有利于自己的工作机会，另一方面，知识型员工对于工具的依赖程度降低，降低了员工的离职成本与风险，更加加速了人才的流动；基于以上两点，企业与雇员的关系越来越趋于自由，终身雇佣制的时代已经不复存在；
观点二：在互联网时代下，应该建立联盟关系
什么是联盟？通过建立一种新型忠诚观，打破旧的终身雇用制模式，继承认经济现实，又允许公司和员工彼此做出承诺。一份由独立的双方达成的，有明确的互惠条款，已期达成企业目标与员工发展相一致。
观点三：开创型人才很重要
开创型人才具备创始人思维，拥有具有创始人思维的人会推动改变、激励人心，出色的完成任务。开创型人才和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。
观点四：改终身雇用制为任期制
既然终身雇佣制已经不复存在，那么企业如何与员工建立合作关系呢？答案是任期制。
任期制来源于军队，在军队中，如果士兵在任期制中离职，是会受到军事法庭的审判的，但是在企业，这种约束只能依靠到的承诺。这种承诺必须是坦诚的、开诚布公的，目标明确的。
双方承诺在固定的任期中，员工履行义务，帮助企业达成既定目标，企业承诺帮助员工得到个人的期望，如项目经验、人脉、职业目标等。
任期的三种类型：
轮转期，针对应届生，初级员工，设计定制化的可复制的轮转期计划；
转变期：针对具有一定影响力的员工，制定将有机会改变员工职业生涯和所效力的公司的计划；转变期最好是3-5年，第一年，了解情况；2、3年在实际岗位中做出贡献，最后一年介入，做好下一个任期计划；
基础期：针对公司高管，这些人与公司有相同的价值观，已经将人生目标与公司目标结合一致，这些人的比例不宜过高，不然就回到了终身雇佣制。
同时，员工在不同任期，需要不断协调员工利益与公司利益的比重关系。
那么如何制定任期制计划呢？在本书中主要针对转变期展开了分享，主要原因是转变期是三期中最为重要的一个阶段。
1、
开诚布公的确定目标；
2、
定期检查目标以交流反馈；
3、
在临近任期的时候，开始制定下一个任期计划；
4、
如果一方打破任期的承诺，需要先履行承诺做好相应的交接手续。如果直接领导变更，有义务帮助员工做成功的过渡；如果任期员工业绩持续表现不佳，应该及时中断；
同时，文中还告诉我们两个方式，更好的维系联盟关系，关键点是高管一定要有意识，要以身作则；
一、利用员工的人脉
二、建立员工联系网
利用人员的人脉，具体措施
聘用有人脉的人，在面试的过程中，提问应聘者，如果还能招聘一名员工，你期望是谁？来分析改名员工的人脉情况（中高层）；
教会员工如何利用社交媒体挖掘人脉
首先，告诉员工目前企业遇到的一些难题，让员工在日常社交有能有意识的去搜集情报；
帮助员工执行人脉计划
1）
让员工建立个人品牌；
2）
给员工人脉基金；（提供报告，给予会餐费用的报销）；
3）
在外部给员工提供发言机会（参与外部活动，展现个人品牌机会的报销）
4）
利用公司资源，邀请公司外部人员前来交流；
建立同事联系网络
确定同事联络网的成员，确保你有能力把控整张网络；
给予奖励
员工推荐奖金、产品折扣、试用机会、定期举办活动、提供公司内部最新信息、给予荣誉；
建立现员工与前员工的联系
总的来说，本书告诉我们，互联网时代，不能再用传统的永久性雇佣关系来思考雇佣，而应当应用更自由，更互惠，更高效的联盟制，来实现企业和员工的共同成长，唯有此，企业才能具有竞争力，适应信息爆炸时代的到来。
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