《联盟》的作者雷德·霍夫曼(Reid Hoffman),是LinkedIn联合创始人,曾经担任过PayPal高级副总裁。是硅谷最有名的天使投资者之一,曾经投资过60多家创业公司,包括Facebook和 Digg。
本书中引用了大量领英的故事,告诉我们如今,在互联网时代下的人才使用新概念,西方互联网公司如何顺应互联网的大潮,实现企业发展与人才职业发展的共赢,结成联盟。
如果要用五个词来概况本书,我总结的是:联盟、互惠、任期制、员工人脉、同事联络网
观点一:永久雇用制已经解体,取而代之的是自由雇用制,企业与雇员的信任感消失
随着互联网时代的到来,信息的快速更替,知识的快速更新,对于企业应对市场的反应速度也需要成倍的提高,这这样的环境下,你入职一家新公司的时候,不会再有人承诺你,将永久保留你的职位,企业期望留下优秀的人,而这个期限是不确定的;因此,你能否继续留在公司工作取决于你的工作绩效;
在这种没有保障的信任感下,一方面,员工为确保工作机会,在寻找其他有利于自己的工作机会,另一方面,知识型员工对于工具的依赖程度降低,降低了员工的离职成本与风险,更加加速了人才的流动;基于以上两点,企业与雇员的关系越来越趋于自由,终身雇佣制的时代已经不复存在;
观点二:在互联网时代下,应该建立联盟关系
什么是联盟?通过建立一种新型忠诚观,打破旧的终身雇用制模式,继承认经济现实,又允许公司和员工彼此做出承诺。一份由独立的双方达成的,有明确的互惠条款,已期达成企业目标与员工发展相一致。
观点三:开创型人才很重要
开创型人才具备创始人思维,拥有具有创始人思维的人会推动改变、激励人心,出色的完成任务。开创型人才和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。
观点四:改终身雇用制为任期制
既然终身雇佣制已经不复存在,那么企业如何与员工建立合作关系呢?答案是任期制。
任期制来源于军队,在军队中,如果士兵在任期制中离职,是会受到军事法庭的审判的,但是在企业,这种约束只能依靠到的承诺。这种承诺必须是坦诚的、开诚布公的,目标明确的。
双方承诺在固定的任期中,员工履行义务,帮助企业达成既定目标,企业承诺帮助员工得到个人的期望,如项目经验、人脉、职业目标等。
任期的三种类型:
轮转期,针对应届生,初级员工,设计定制化的可复制的轮转期计划;
转变期:针对具有一定影响力的员工,制定将有机会改变员工职业生涯和所效力的公司的计划;转变期最好是3-5年,第一年,了解情况;2、3年在实际岗位中做出贡献,最后一年介入,做好下一个任期计划;
基础期:针对公司高管,这些人与公司有相同的价值观,已经将人生目标与公司目标结合一致,这些人的比例不宜过高,不然就回到了终身雇佣制。
同时,员工在不同任期,需要不断协调员工利益与公司利益的比重关系。
那么如何制定任期制计划呢?在本书中主要针对转变期展开了分享,主要原因是转变期是三期中最为重要的一个阶段。
1、
开诚布公的确定目标;
2、
定期检查目标以交流反馈;
3、
在临近任期的时候,开始制定下一个任期计划;
4、
如果一方打破任期的承诺,需要先履行承诺做好相应的交接手续。如果直接领导变更,有义务帮助员工做成功的过渡;如果任期员工业绩持续表现不佳,应该及时中断;
同时,文中还告诉我们两个方式,更好的维系联盟关系,关键点是高管一定要有意识,要以身作则;
一、利用员工的人脉
二、建立员工联系网
利用人员的人脉,具体措施
1、
聘用有人脉的人,在面试的过程中,提问应聘者,如果还能招聘一名员工,你期望是谁?来分析改名员工的人脉情况(中高层);
2、
教会员工如何利用社交媒体挖掘人脉
首先,告诉员工目前企业遇到的一些难题,让员工在日常社交有能有意识的去搜集情报;
3、
帮助员工执行人脉计划
1)
让员工建立个人品牌;
2)
给员工人脉基金;(提供报告,给予会餐费用的报销);
3)
在外部给员工提供发言机会(参与外部活动,展现个人品牌机会的报销)
4)
利用公司资源,邀请公司外部人员前来交流;
建立同事联系网络
1、
确定同事联络网的成员,确保你有能力把控整张网络;
2、
给予奖励
员工推荐奖金、产品折扣、试用机会、定期举办活动、提供公司内部最新信息、给予荣誉;
3、
建立现员工与前员工的联系
总的来说,本书告诉我们,互联网时代,不能再用传统的永久性雇佣关系来思考雇佣,而应当应用更自由,更互惠,更高效的联盟制,来实现企业和员工的共同成长,唯有此,企业才能具有竞争力,适应信息爆炸时代的到来。