推荐刚柔并济，方能彰显管理之功效 ------读《德胜员工守则》之思考

作者左兆明更新于：2016-01-08 17:25 2311

书本中描述的德胜

1、德胜不是一般的人都可以进入的公司，它有严格的价值观导向与筛选标准（入职均要参加三个月脱胎换骨的培训，做基层工作，打扫卫生、洗马桶。转正后如不合格，继续培训三个月）。

2、并不是进入德胜公司的人都会被留下的，但一旦能留下，公司就会考虑给员工解决后顾之忧。个人认为，德胜在这一块的操作上既兼顾了西方的“契约文化”精神，又保留了中国民营企业的“人情文化”，同时又能看到国企文化的影子。

1）德胜有解聘制度，对不能认同文化和业绩不达标的人，绝不姑息，但清退员工会给足补偿，此点与外企相同，体现了契约精神。

2）解聘预警制及请长假制度的推行，使得员工在离开德胜后，只要认同文化，还有重新入职的机会，体现了人情文化。

3）终身员工制度的推行，消除了员工的后顾之忧（当然，一般企业该有的诸如社保之类的福利肯定有），抓住了人性，此点从某种程度上借鉴了国企文化的思路。这与目前业界优秀企业推行的继社保、商保、公积金满足员工之后的企业年金制度有异曲同工之妙。

3、德胜欢迎的是那种敬畏规则、有强烈制度意识的人（一个不遵守制度的人是不可靠的人），而这正是一些民企所严重缺乏的文化（当然，市面上也不乏一些民企在高喊“制度高于一切”，实际上只是喊喊而已）。

当前一些中小民营企业的现状

现状一：官僚主义横行，效率底下，员工工作散漫，无组织、无纪律，没有危机意识；管理者不作为，有时虽然制定了相关制度，但带头首先破坏制度的又是管理者。

我想，很多HR肯定遇到过这样的企业。是不是很无解呢？

现状二：公司不敢也不愿意淘汰人。究其原因及顾虑，不外乎以下几种：

1）人手不够，本来人就不多（有能力的人），开了一个，怕活没人干；

2）开了的人到竞争对手那里，反倒是帮到了竞争对手，威胁了自己公司；

3）怕承担诉讼与赔偿的风险，毕竟公司没有签合同，也没有社保，对方一旦诉诸法律，怕公司会遭受名誉和金钱的多重损失；

4）担心人情关系破裂，把人开了，多年的感情瓦解，觉得对不起人家，社会中多了个敌人。

这种逻辑着实让人吃惊。不妨思考下，员工（包括总经理和一线员工）和公司到底是什么关系？本来应该是什么关系？但反过来想，业绩不达标的、业绩不达标又不能与公司目标一致的、业绩优秀但却严重不认同公司价值观的这三类员工该不该淘汰呢？留下来，会不会形成官僚文化、无形中培养与公司价值观对立的文化呢？会不会天天喊提高执行力，又始终无明显改善呢？是不是天天喊提高效率，但结果又不凑效呢？很多企业都曾高喊“用人要德才兼备，德为先”，但事实上有全部这样做吗？

个人剖析

其实，强势的制度文化（“大棒”）与相对丰厚的待遇及人文关怀（“胡萝卜”）是一个天平的两边。光有很好的制度文化但薪酬与人文情怀不到位，也留不住人；而丰厚的福利待遇是有条件的，是以强势的规则为前提的。所以说，只有对制度和程序心存敬畏、有规则意识，在平凡人中脱颖出来的高素质员工，才配得上高工资和高福利，也应该给好待遇，这是天经地义的；当然，光给高工资、高福利，但制度管理一盘散沙，对员工不做严格的要求，恐怕每一个老板都不愿意这样做。但如果制度文化很差，薪酬又处于市场的60分位以下，那不管是员工还是老板都会很纠结。

中国传统文化讲究中庸之道，说白了就是一种平衡术。不管天平的两端往哪边偏了，终会有人受损失，那只能说明管理没做到位。

结语

严格（制度严，“把话说透”）源自于规范（现代企业理念下的管理思路，该有的东西要有，“把爱给沟”），规范源自于企业家的境界与高度（利他的文化，摒弃急功近利思维）。

中国的太极文化认为所有的事物都有阴阳两面，道家哲学讲究刚柔并济，管理也不例外。一味的刚性化管理，缺乏应有的待遇和人文关怀，员工满意度不高；而如果采用完全的柔性化管理，少了刚性制度的约束，组织的凝聚力肯定打折扣。刚柔并济，柔中带刚，刚中有柔，严格与爱心同在，大棒与胡萝卜并存，中西管理思想结合，融入太极文化思维，方能彰显管理之功效、接近管理之真谛。

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