2014年工作目标与计划
2014年招聘需求
我司2014年招聘需求人数为114人详细见下表。
2014年目标分解到部门（考虑到人员流动），如下：
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部门
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生产部
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工程部
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开发部
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外贸部
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订单管理部
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改进服务部
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品管部
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储备人员（职能人员）
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合计
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需求人数（人）
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90
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3
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5
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2
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2
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6
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4
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2
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114
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分解到职位：
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部门
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生产部
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工程部
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开发部
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外贸部
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订单管理部
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改服
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品管
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合 计
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职位
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员工
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IE
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点检测试员
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文员
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电子工程师
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测试员
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文员
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外贸业务员
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跟单员
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物料员
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员工
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文员
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IQC
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PQC
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QA
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114
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人数（人）
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90
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1
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1
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1
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3
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1
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1
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2
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2
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2
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3
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1
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2
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2
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2
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2014年招聘渠道
根据招聘需求岗位的性质和人员到岗的时间，本年度的招聘渠道建议通过以下四个方面进行：
1、内部介绍
这主要针对一线员工的招聘，这类员工相对来说比较稳定，而且基本不需要什么招聘费用。
2、内部提拔
通过绩效考核等方式内部提拔和聘任员工，增强内部竞争机制，帮助实现公司人才梯队建设（主要针对一线管理人员和技术人员）。
3、网络招聘
网络上应聘信息量巨大，选择性大，时效长。
4、现场招聘
现场招聘招的主要是中端管理人才或职能人员以及普工，2014年2月份镇人力资源局举办的名为“春风行动”的大型公益性招聘会以及镇中心人才市场举办的“春季人才*相约凤岗”户外大型招聘会，现场招聘，公司与面试者面对面沟通交流，能够更好的发现人才，避免不必要的浪费，同时这也是公司品牌宣传的一种形式。
2014年招聘费用预算
前程无忧（半年）：1250元
卓博人才（半年）：1975元
智通现场（6次）：3600元
镇人才市场：350元*4次=1400元
合计：8225元
目前公司薪酬方面主要存在的问题：
一是公司原有薪酬体制下员工的薪资，许多职位之间的薪酬，没有很好地区分各个岗位的职责与权限；
二是公司员工薪酬分配的不合理，激励措施的不到位，导致员工的积极性和工作效率都有所下降；
我们应把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，根据本地区同行业薪资状况、公司现有发展状况合理规划薪酬制度和设计薪酬体系，拿出我们行业的特点和优势吸引更多对公司有用的人才。
三、员工福利
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。但两者之间不同的是：薪酬是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系的体现，在各种因素影响下，是不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件，能够使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工福利对员工很大的激励作用，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
目前我公司设立的福利项目有：全勤奖、外膳补贴、主管级别以上人员的外宿补贴、工龄奖、社会养老保险、员工生日礼物、端午/中秋公司加餐、年终优秀员工评选与表彰、年度先进集体评选等。
14年我们人事部的主要目标是完善公司各项福利政策，让这些福利政策能够真正地起到激励员工，帮助企业达到“引、用、留”员工的作用。
四、员工培训
员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次、工作效率以及品质意识都将进一步加强，从而全面提高公司整体水平，增强企业综合竞争力。
1、新员工培训：加强跟进，以随时掌握新员工作情况。
① 安排新员工进行入职培训（包括公司企业文化、公司规章制度等）和岗前消防安全培训（为期2至3天）。
② 由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导老师，以教导员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到岗位操作要求。
③ 新员工上岗后，各部门主管及车间负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工进行淘汰。人力资源部可要求相关部门提供反馈信息。
2、在职培训，根据员工平时的表现、工作技能、工作意向、工作岗位等对员工进行分类，并对其进行有针对性的培训：
对基层管理类人员进行管理类知识培训和加强沟通能力的培养，使其能够更好地做好基层管理工作；
对那些有一定管理能力、希望从事管理类工作的员工进行管理类知识培训，作为公司的储备人才及后备力量；
对产线修理类人员（希望从事修理类的员工）以及品质管理类人员（希望从事品质管理类人员）、PE等专业技术人员加强专业知识及专业技能的培训，使其更好的适应岗位，更好地为公司服务；（淡季（6-9月份）分别安排2次/月，旺季（10月至次年5月份）分别安排1次/月）
对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调动员工的积极性，强化竞争意识。
3、对于培训形式，由各部门经理及负责人灵活掌握。
五、员工关系
2014年员工管理目标
2013年平均在职人数：501人，年均离职率：9.2%（每月离职46.1人）。
2014年目标分解：
2014年要确保工作满一年的占65%，就要保持一年中流失人员在35%，平均每月为控制在2.9%(15人)。
2014年目标分解到月，如下：(考虑到工作满未半年的人员离职率占比大问题)
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月离职率
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1月
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2月
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3月
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4月
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5月
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6月
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7月
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8月
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9月
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10月
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11月
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12月
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9.20%
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8.50%
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8.00%
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7.00%
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6.00%
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5.50%
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5.00%
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4.50%
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3.70%
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3.30%
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3.00%
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2.90%
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2014年降低员工离职率措施：
一、控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往工作情况，员工在工作满一年将相对稳定）。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
二、控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作 安排。
主要措施：
A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；
B、做好岗位培训工作。
C、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；
D、员工转正时及时办理相关手续。
三、合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工（2013年因使用不合格或违反厂规厂纪等共辞退18人）：根据员工工作业绩、完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘应控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在5人以下。
四、采取合理有效的措施提升员工满意度，从而降低离职率。
以下是员工满意度调查时员工所反映的一些问题及建议：
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改善方向
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现存问题点
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原因分析
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改进方案
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需求资源和帮助
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工作
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工作环境差（夏天改进服务部工作场所太热）
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3月份安装空调
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标准化意识、安全意识差
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员工文化水平低
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要培训标准化意识，规范穿带及仪容
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部门间沟通不太顺畅，经常推卸责任
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不管是管理性部门还是实践性部门都要放下自己的“身份地位”，广纳其他部门的意见，相互配合、互相监督
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各部门领导之间相互沟通
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员工素质、专业技能水平低
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学历偏低
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制定培训计划，定期开展相关课程培训
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内部培训或外部培训
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公司领导很大程度上不听取员工意见，提了意见当没听见
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设置意见箱，广纳员工意见，并对好的意见给予一定的奖励，以鼓励员工为公司的发展谏言献策
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学习
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学习时间少
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一天上班十几个小时
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制定培训计划，定期开展相关课程培训
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专业技能水平低，得不到很好地辅导或帮助，只靠自己慢慢摸索
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定期安排培训，增加培训次数
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吃
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食堂不卫生（工作人员不戴口罩、饭菜里经常看到头发等）
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夏天热
嫌麻烦
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食堂工作人员工作时应戴口罩、盘起头发
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吃不习惯
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南北差异
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根据南北差异，区分出辣与不辣
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菜式、品种少，没有选择性
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同样的品种，换着花样做或者定期更改菜谱。
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住
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宿舍安保差（财产丢失调查不出结果）
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1.加强自我防范意识，贵重物品自己要保管好
2.加强保安巡逻
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1楼 洪哥哥
有基础，继续努力
傻才乖
@洪哥哥：谢谢！