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“由于生产线扩充的太快，导致班组长及关键工序的技术人员明显不足，一线技术人员紧缺，目前集团想在我们分公司做试点，建立一线技术人员培养机制。”针对案例中提到这种情况，实际是一个系统化的技能人才队伍建设的问题，根据个人工作经验，对技术人才的管理和培养建议如下：
一、技术人员的培养管理目的
紧密围绕公司人才培养规划，加强公司技能人才队伍建设，坚持服务企业的原则，高效培养和造就适应企业发展的技术岗位人才，为企业发展提供强有力的人才保障。
二、技术人员培养管理应遵循的原则
1、技术人员的培养与储备应与企业发展的人员规划有良好的对接。
2、确定技能水平标准，设计梳理技术岗位的人员晋升通路，加快人才的成长进程。
3、依据技能标准对技术岗位人员进行定期考评，创造和谐与竞争并存的良好工作氛围。
三、确定技术人员培养储备的岗位范围。
四、确定技术岗位的人员晋升通路与机制并组织评定
1、确定技术岗位的人员晋升通路。
2、建立技术岗位晋升通路的任职资格标准体系及相关制度，并指定各技术岗位负责人共同组成技术人员培养晋升的评定小组，以此作为依据进行评定。
五、建立以绩效结果为依据的技术人员动态管理机制
对企业技术岗位人员进行公平公正的全面绩效考评，做到考评结果公开透明，真正落到实处。
六、实际工作中的注重点：
1、组织动员：结合公司技术岗位的实操需要开展职业技能培训，采取名师带徒、拜师学艺等方式，多渠道发现和加快培养高技能人才, 并通过定期组织开展多种形式的职业技能竞赛活动，选拔具有潜质的后备高技能人才或紧缺的高技能人才。
2、突出标杆：充分发挥高技能人才的技能专长和岗位模范带头作用，组织整合技术力量，开展技术攻关、技术改造和技术创新等活动，解决关键性生产难题。
3、总结交流：建立每周交流、每月总结、每季度成果汇报的工作例会协调协作机制，并通过组织技术咨询，举办技术交流会等活动，总结推广技师培养经验和较为成熟的技术技能及操作方法，普及应用生产技能。
4、注重激励：实施工作跟踪评估和定期考核，对发挥作用显著、取得良好效果的，根据相关技术技能成果转化效益等采取及时适当的激励措施，以充分调动工作积极性。
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