题干分析来看,公司目前人员紧缺的主要原因是生产线扩充太快,换一种说法就是公司业务发展太快,人员发展跟不上。公司为此想到的对策就是:建立一线技术人员培养机制,并选择楼主公司做试点。试点成功的话有有两种方案,一是将成功经验传授给其他兄弟公司,知识共享;二是将楼主所在分公司变成其他公司的人才培养基地,相当于企业大学的定位了。
那么我们现在来看这两种不同情况下,楼主需要做的不同应对方案和方案中的关键点。
第一种情况:建立本企业的一线技术人员培养机制,并形成系统的的推广方案,传授给兄弟公司。
一、确定培养人选和培训需求
所谓一线技术,肯定要懂技术或者说能够学会技术,再加上其他的一些胜任要求,综合确定一线技术人员的胜任条件。我们首先要找到他们。
第一步,对于内部员工通过员工技能大赛、性格测试、管理能力测试(这些其实不困难,哪怕一个人也是可以操作的)等方法,从现有的一线员工中选择出有潜力或者有基础技术的人。然后,综合这部分人前半年的工作表现、绩效考核,及主管领导评价,确定最终的培养人选名单。如内部人选无法满足人才需求,就继续通过外部招聘技术人员来补齐缺口,经过试用考核之后,列入人才培养计划。
确定人选之后,对目标人群进行培训需求调查,具体包括:战略导向的需求、业务发展的需求、领导期望的需求、员工工作开展的需求、员工职业发展的需求、员工绩效改进的需求、员工技能补充的需求等几个方面的培训需求调查。
二、制定培养计划
培养计划包括:培养目的、培养阶段划分、整体课程设计、培养周期、不同内容的课程选取培养方法(内部、外部、轮岗、课堂培训、工作实践、情景演练、分组讨论、师带徒、拓展游戏、读书会、自学等)、培训时间安排、培训讲师、培训如何实施开展、整体预算、培训考核评估方式、试岗、总结反馈、改进意见等内容。提供个大致思路和提纲吧,详细内容不一一阐述。
三、方案实施中的细节
实施过程中,一是随时跟踪员工思想动态,了解他们的公司氛围、培养意向的态度,确保培训人员的留存率;二是根据培训效果和工作情况的改进,及时调整培训计划,删掉不合实际的课程,增加更有益于员工提升实操能力课程,三是整个人才培养计划的实施过程中及时和上级领导沟通,反馈培养进展和遇到的问题,及时调整培养方向,确保培养计划的适用性和可执行性;最后一个问题是,培养预算的把控,用最少的钱办最多的事,节约成本。
第二种情况,就是集团定位楼主公司为人才输出机构。
那么,我们在前面这些工作的基础上,还要做一件事情,就是要把这一套我们自己摸索和独创的培养计划,变成一套课程,一套程序化,流程化的课程。要想支撑这个目标的实现。我们最大的问题在于师资。
培养一个公司的一批人可能人资部和各部门负责人凑一下,能够熬过去。可是想要持续不间断的输送人才。我们就必须有自己的内训师团队,有专门的课程开发小组,有固定的各类讲师,因为费用的限制,讲师要在自己的公司选拔、培养一批内部讲师。
基本的流程是这样的:
1.根据内部培养计划,确定各个课程的讲师胜任资格;
2.在全公司范围内下发讲师报名通知,通过报名后,确定课程匹配,并准备试讲;
3.组织开展内部讲师试讲,邀请专业人士参与点评,筛选;
4.确定内训师团队,分配培训任务,并且同步开展培训师的培训课程;
短时间内想要组建专业的培训师团队比较困难,整个内训师的组建和培养,至少需要一年的时间。祝楼主好运吧。
大晚上的终于写完了,不当之处,大家轻拍。相互学习,共同进步。早安!
25楼 娇娇快跑
落落好!想来落落应该是个大美女哦!(*^__^*) 偶然间看到你的文章,慢慢喜欢上了,就把所有的文章用了三天时间看全了,真心佩服,写的很好,连评论我基本都看过了一遍。欢快的文章让人看着也高兴,激励的文章让人满满的都是正能量,专业的文章很严谨条理也很清晰。最羡慕的是有着强大的关系网,人脉圈,向你学习。加油!
24楼 土豆嘛嘛
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23楼 齐天小圣哈哈
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22楼 新钓客
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21楼 hklte_hr
谢谢分享!
20楼 苏黎世日光太倾城
分析的很详细,值得借鉴。
19楼 寒子翟淑省
支持雪落,每个名字都这么美!加油
18楼 沐晨光
不错,值得借鉴
17楼 mangcao
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16楼 王泽强
小强来支持了!
15楼 cjxg
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14楼 大橙子有大橙子么
受教了
13楼 LL阳阳
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12楼 Middy
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10楼 DF先生
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9楼 mangcao
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8楼 summerlv
挺详细的,写的挺好!
7楼 POWER大哥
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6楼 陈浩梅
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