国内曾有权威机构对企业员工流失率进行调查结果显示，导致员工离职三大原因是：薪酬待遇不理想、缺乏晋升机会、生活与工作不平衡，分别占27.8%、26.5%和16%。
这三大原因中，第一条：薪酬待遇不理想与HR有关，但也不完全是HR的事，如果HR在招聘时没有把薪酬谈妥，没有了解员工的薪酬期望，那是HR的责任；如果是公司的整体薪酬水平太低了，这可就冤枉HR部门了，这是总经理的事。所以这一条就是五五开。第二条：缺乏晋升机会，HR部门与公司和业务部门是六四开。如果HR部门没有梳理好职业发展通道，给员工提供发展空间，就要承担责任了，但如果是公司本身的晋升空间有限，或者业务部门自己有机会不给，那就不能怪HR了。而第三条：生活与工作平衡，主要是业务部门的事，与HR无关。所以综合起来看，HR部门与员工的离职率是有关的，但不应当是负全部的责任，应当同时考核业务部门的离职率。
我的点评
曾经有人做过分析，不同入职时间段有员工离职，其原因是不同的：员工进公司2周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。由此可以看出，入职2周内离职、3个月内离职，HR是需要承担责任的。而3个月以上都跟HR没有直接的关系，HR纵然有心也是无力回天。
夏天512曹锋说：
“232离职定律”对离职责任做了阶段性的划分。
第一个“2”即两周
员工到公司两周就辞职不干了，百分之九十九是招聘的责任！现在招聘有多难？谁做谁知道。言过其实或避重就轻是招聘的惯用策略，终于来公司了，却发现与应聘时的介绍完全不同。这时候是离职还是继续观望，很难选择吗？
第二个“3”是三个月试用期
员工在试用期之内就辞职，原因有多种可能：
1、招聘人员的许诺迟迟不能兑现。如到岗后的职位、参加培训、享有的福利等，一个月一个月的过去了，却一个都没有发生，对公司失去了耐心和信任，离职成为最好的选择。
2、招聘人员言过其实的后遗症。如描述的企业文化如何融洽，然而3个月下来，他对公司的企业文化有了真实的体会，发现完全不是一回事。员工会重新思考，很少选择再等待或适应下去。
3、上司的作用。再好的公司，如果你面对一个不合拍的上司，“要么忍”，“要么滚”，是现实的无奈。忍无可忍，无须再忍，离职将是最好的解脱。
最后一个“2”是两年
员工在一个公司做了两年，说明他对公司有了基本的认可。然而2年后，他还在原地踏步，没有任何突破、升职或者工作轮换机会。如果是你，你会选择留下来吗？
从上面的分析，我们可以看出，将员工离职率作为招聘专员的考核指标之一，还是很有必要的。这可以在一定程度上避免招聘专员思维单一性。招聘就是招聘，其他统统与我无关，这样的指导思想，还谈什么配合？
我的点评
我们要的是如何增加招聘与离职中的黏性，从而提高招聘转化率，减少离职率，找到到底要怎么做，才能让结果越来越好的途径。
流音桥说：
员工离职时的服务期限与离职原因的关联： 入职1个月：离职与HR关系较大 入职3个月：离职原因与直接上级关系较大 入职6个月：离职原因与企业文化关系较大 入职1年：离职原因与职业晋升关系较大 入职3年：离职原因与发展平台关系较大 入职6年：员工离职的可能性很小
我的点评
员工离职问题不局限于HR部门，这确实是一个事实。但是，同样从上面来看，有不少原因（企业文化、职业晋升机制、发展平台等）却与HR离不开关系。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
