我们之前有这样的情况,但是相应的我们对用人部门领导也有离职率考核,这个是与所谓的离职定律是有关系的,现在流行的有136定律和232定律,其实大同小异,都是对员工入职时间做一个划分,入职时间短,入职时间稍长,入职时间更长这几个阶段来阐述离职责任归属于谁,1.入职短的,理所应当是招聘员的责任,没有把好关,或者避重就轻、夸大其词,新员工入职公司后发现和招聘员描述不符,愤而离开;2.入职时间稍长,可能是用人部门的责任,不适应领导的管理风格,也可能是公司的责任,不适应公司的企业文化(这点归根还是招聘员的责任,招聘时没有告知清楚)3.入职时间再长点的,可能是公司给不了发展平台,晋升受限等等4.可能和个人有关,结婚了生小孩了换城市了等等,总之一句话,这个问题的产生不能一概而论,需进一步了解原因,区别对待,找出相应的解决方案,所以就算是和人事没有直接的责任也有间接的责任。直接的责任:需要找到招聘哪个环节出了问题,是自己故意夸大公司的好处,还是没有有效沟通,导致新员工离开,那就要反思一下了,所以招聘员要做到的是熟悉公司的发展现状,公司企业文化,知道公司的晋升渠道和平台,了解公司的加薪方法,用人部门领导的管理风格,用人部门的同事关系等等,可以换位思考求职者想要了解的问题,做个详尽的思考,同时面试时要讲究沟通技巧,不能过分美化公司,以免求职者入职后产生心理落差,从而离开。间接的责任:公司的晋升渠道是不是出现问题,公司的文化氛围是不是过分迂腐,公司加薪是不是没有明确的规定,领导是不是缺乏管理团队的能力,等等,针对这些人事问题,对症下药,从而来降低离职率。
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