存在即是合理
我们公司是一家品牌服装连锁公司,员工有200人左右,我是主管招聘工作的。
我们公司各部门都有一级考核指标,离职率作为人力资源部的一级考核指标之一,硬生生的落到了我的身上,我觉得特别不合理。我是负责招人的,又不负责离职,员工离职的原因多种多样,跟我有啥关系;再说,用人不在人力资源部,离职我们也管控不了呀,非要用这个指标考核我们,确实很牵强,请大家帮忙分析一下。
请教大家,员工离职,HR要负多少责任?用离职率考核HR到底合不合适?
系主任提示:很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一,请大家结合自身公司实际情况和本案例,对该HR进行指导!
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我们公司各部门都有一级考核指标,离职率作为人力资源部的一级考核指标之一,硬生生的落到了我的身上,我觉得特别不合理。我是负责招人的,又不负责离职,员工离职的原因多种多样,跟我有啥关系;再说,用人不在人力资源部,离职我们也管控不了呀,非要用这个指标考核我们,确实很牵强,请大家帮忙分析一下。
请教大家,员工离职,HR要负多少责任?用离职率考核HR到底合不合适?
系主任提示:很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一,请大家结合自身公司实际情况和本案例,对该HR进行指导!
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我,没有经历过类似的情况。
话说到了年底,一路飙升的离职率大概比我奶奶的血压升的还快,特别对于像我们互联网销售行业,简直就是一场灾难。用人部门急,人力资源部也头疼。用人部门埋怨人力资源部招聘不利,人力资源部埋怨用人部门不会管理,留不住人,影响了HR离职率的考核导致少拿了年终奖。那么,这个责任到底谁来负呢,小七想从两个方面来说一下自己的想法。
一、员工离职,HR扮演了怎样的角色
一般说来,企业员工离职,作为HR的我们只是例行进行离职面谈,了解离职原因。然而,员工处于种种考虑,很难做到坦诚相对。所以这个离职面谈也就变成了敷衍了事。很多HR也不能做到对离职员工进行回访,做深入了解。
那么,HR是不是应该被考核离职率呢?
HR,是Human Resource 的缩写,即人力资源,它不同于传统的人事管理,因为我们的重点在于资源二字。员工对于一个企业而言就是资源,我们的使命,不仅仅是为企业寻找资源,更在于为企业使用好、维护好这种资源,使其发挥出最大的价值。而员工离职,就是企业人力资源的流失,因此,考核离职率是有必要的,这说明我们的工作存在一定的失职。
当然,在企业中,人力资源部也是各有分工,有人负责招聘,有人负责绩效,有人负责薪酬,有人负责员工关系,看似彼此独立,却着实密不可分。招不到人就无法进行考核,就无从处理薪酬,更谈不上处理员工与企业之间的关系。若真的拿出离职率这个指标去做单独的考核未免有嫌牵强,但是考核整个人力资源部的通力合作确实是名正言顺,也是极好的。
所以,HR只有在人力资源工作中的分工不同,其角色都是维护企业人力资源的参与者,考核离职率,是有必要的。
二、把控离职率,这是一个过程
如果说被动离职是企业的优胜略汰,不可预料,那么员工主动离职大致有以下几点原因:
1. 岗位与能力要求不匹配,员工提出自离(招聘失误);
2. 考核方式不适应,改进失败(绩效失误);
3. 薪资不合理,晋升不顺畅(薪酬福利失误);
4. 员工与企业之间的矛盾不能及时得到调和(员工关系失误)。
仔细看看这些离职原因,我们不难看出,一个员工的离职其实与我们的工作失误息息相关。因为招聘岗位与员工不合适的,是比较常见的一种,这种员工离职的产生,如果加以反思,是否也是工作的完善?因此,小七觉得,把控离职率,应该是个过程,我们要从源头上去追踪解决,从员工入职开始,全程跟踪管理。
1. 招聘:招聘阶段的控制应该从严格匹配岗位JD,不要勉强,宁缺毋滥;
2. 培训:针对岗位要求进行技能培训,合格后方能上岗;
3. 考核:针对考核结果,有侧重点的进行绩效改进,不合格的采取调岗处理;
4. 薪资:严格调薪晋升体制,以考核结果为准,保证公平公正;
5. 员工关系:定期与员工进行沟通,确保沟通机制有效通畅,切实有效解决问题。
罗嗦了这么多,小七只是想说,存在即是合理,人力资源虽有分工但更重要的是团队之间的通力合作。明确自己的角色,切实做好自己的工作,才能确保好团队工作进展顺利,才能对自己的职业生涯成长奠定更好的基础。
学习 ————-引自牛人
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2024-09-25 11:58
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