乱谈离职率
作者 毛豆娘
2016-01-13 14:28
698
我们公司是一家品牌服装连锁公司,员工有200人左右,我是主管招聘工作的。
我们公司各部门都有一级考核指标,离职率作为人力资源部的一级考核指标之一,硬生生的落到了我的身上,我觉得特别不合理。我是负责招人的,又不负责离职,员工离职的原因多种多样,跟我有啥关系;再说,用人不在人力资源部,离职我们也管控不了呀,非要用这个指标考核我们,确实很牵强,请大家帮忙分析一下。
请教大家,员工离职,HR要负多少责任?用离职率考核HR到底合不合适?
系主任提示:很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一,请大家结合自身公司实际情况和本案例,对该HR进行指导!
我们公司是一家品牌服装连锁公司,员工有200人左右,我是主管招聘工作的。
我们公司各部门都有一级考核指标,离职率作为人力资源部的一级考核指标之一,硬生生的落到了我的身上,我觉得特别不合理。我是负责招人的,又不负责离职,员工离职的原因多种多样,跟我有啥关系;再说,用人不在人力资源部,离职我们也管控不了呀,非要用这个指标考核我们,确实很牵强,请大家帮忙分析一下。
请教大家,员工离职,HR要负多少责任?用离职率考核HR到底合不合适?
系主任提示:很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一,请大家结合自身公司实际情况和本案例,对该HR进行指导!
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我,经历过类似的情况。
离职率作为HR一项考核指标没什么问题,但是要权衡轻重,不能把它作为HR招聘工作和重点指标,离职的136定律中总结了离职者分别在司时间长短离职原因,而这些原因,归根结底,主要责任应该在于HR整个部门,所以整个指标首先落在HR部门是毋庸置疑的,再从136离职定律中分析,1个月内离职的,不管什么原因,我觉得责任都应该在招聘,至于3个月和6个月多多少少也会有招聘的责任,物以类聚,作为一个公司的HR首先应该了解到各部门主管或者经理现有的管理风格,分析各部门各岗位,所缺人才的性格,技能,承受力等各方面,要考虑这个人首先要拥有现空缺岗位的硬性指标技能,其次,要分析这个员工的性格,办事方法,是否在这个部门能很快融入,当然这些都可以借助测评工具,感觉说的有点远了。
拉回来,离职率考核HR,首先作为HR要正确对待这项指标,不要把它想成是公司想办法扣我钱的办法,而要用正确的心态大格局思想去看待问题,这项指标,可以让HR更清楚的对待招聘,更有条理的做好招聘工作,说白了就是对HR招聘工作的鞭策,如果你用心做招聘,你会发现这项指标对你来说,他在与不在你都视他为空气,不会碰触到你,如果你不用心招聘,那么这项指标可能压得你喘不过气,怎样让中作中的招聘更有调理,或者有据可循呢,这就需要HR在离职面谈原因数据中分析,归类,总结,总结出一套适合本公司,各部门不同岗位的招聘宝典。
其次有效的利用离职率这个指标
对,没错,是利用离职率这个指标,如何利用,员工离职面谈中,当我们在用心总结,分析,归类时,肯定也有不少是因为其他原因,比如公司制度,企业文化,主管管理方式等等,顺便归类下,留着,积累的量越大,问题越多,你对公司的熟悉度就越高,不要立马建议某某改正,某某修正等,一旦遇上大问题,你直接给出一个漂亮的分析报告和处理方案,这时,你想想,下来等待你的是什么。
最后,反向分析每项考核指标,做一个有心的人
每个岗位上的每项考核指标,能把他做出来,不是一个人随心所欲而做的,是好多人,好多经验总结出来的精华,我们逆推这些指标制定标准,让自己在指标中逆成长,不断充实自己,知识,经验,学到手了,这是别人一辈子,几辈子都从你这里挖掘不走的,珍惜现在拥有的一切东西,不要排斥,坦荡对待,你会发现他其实是机遇的铺垫。
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