《轻有力》用90后思维来管90后

作者苏海缱绻更新于：2016-01-13 16:46 3684

《轻有力》用90后思维来管90后

《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪90年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。无论是老板还是人力资源总监都认为，跟以前相比，现在的大学生普遍家庭条件好、选择多、资讯灵，但在吃苦精神和抗压能力方面存在欠缺，导致流动性较大，让企业很难进行人才培养规划。望着90后，人们看到的是一副尴尬的表情，得到的是一个时代的问号

作为一名90后，我一直在想我们真的有这么不堪吗？而我做人一名人事，可能慢慢走向管理层面，那我又该如何来管理90后呢？

一次偶然机会我结实了《轻有力》这个朋友，我既找到斧子，又找到解决问题的良方。

作者韩庆峰行文的思路非常清晰，先给出真实案例帮助读者了解90后都有哪些具体表现，再分析表现背后的原因。作者着重分析了价值观问题，作者写道：“1.80后可以被价值驱动，而90后只能被兴趣驱动；2.如果利益满足，80后可以忍受与权力核心保持距离，而90后要求平等地分享权力，通过个人联络来影响决策、解决争端；3.如果利益清晰，80后可以忍受组织规则与目标的不明确，而90后无法接受一切模糊带来的不确定性。”

其实看完这块我还是很认同作者的。既然我们是被兴趣驱动的，那我们找工作首先考虑的是我喜不喜欢？我干的开不开心。因为我们一直被灌输自由、平等的思想，那么自然不喜欢管制、束缚。我们那么渴望自由，渴望通过自己努力来实现目标，自然希望天道酬勤，平等享受权利。我最为90后在择业时，可能钱多钱少没那么重要，更多的希望公司能给我提供一个平台，并且这个平台越清楚越好，因为我知道”有前途自然有钱途“，让自己通过努力变得值钱。

所以对于我的启发如下：1、既然我们这代是被兴趣驱动，那么做事的提前是调动其积极性，让其充满兴趣。

首先选拔环节，用到的是“迎合习惯，兴趣优先”策略。作者给出建议是，通过“再设计”提升岗位吸引力，让工作既有乐趣又有意义；找到合适的渠道，如微博，招聘的效果可能会比传统渠道更好；善用冲突情境，考察处理方式……这些给我提供很好的思路，我努力制作公司的微招聘，让它符合我们90后口味，新颖而有特色；侧重于企业福利和晋升平台。（因为我自己找工作第一看到是这块）

其次是入职培训环节，用到的是“有心有法，疏导转化”策略。对待新员工，要有情感投入，把他们当自己人。培训时要因材施教，因势利导，完成职业塑造。第一天来入职的新人我会提前给他们准备好相关的文具，安排他们能坐在老员工旁边，让他有个师傅；其次我也会中午邀请其一起吃午饭。下班会问问他适应情况如何。

紧接着是日常管理环节，用到的是“存威立信，重在梳理”策略。“存威立信”指的是被管理者与管理者建立了充分的信任关系之后，被管理者开始尊重管理者。有了信任，才能“对人不对事”，帮助员工成长；有了信任，管理者才能成为员工的教练，排除员工心态上的障碍；有了信任，管理者才能与被管理者分权；有了信任，才能让被管理者遵守规则。

怎么建立信任关系呢？用到的是“清除障碍，以心换心”策略。要清除的，是刻板印象，别总认为90后就会瞎胡闹。要清除的，是沟通中的噪音，当管理者和被管理者都能好好听话好好说话，自然沟而能通。“以心换心”，是指用心理契约、非正式组织帮助90后逐步融入正式组织。

同时可以尝试建立共享领导权的模型和机制。

这是第一遍读后的感受，希望第二遍会有不同收获。

002收集写出目前HR业界以及自己公司所处行业正在发生的重大新闻各5条

hr业界新闻行业新闻

1.埃维诺连续三年问鼎“中国杰出雇主”大奖 1.互联网医疗生态圈成型卫宁软件拟更名“卫宁健康”

2.人力资源云服务是大趋势 2.医疗卫生业系统软件开发商慧典云医新三板挂牌上市

3.医保个人缴费比例上调 3.上海“手机预装软件”案：引发手机行业整改风潮

4.雅虎举步维艰拟裁员10%最快本月开始 4.智慧医疗风头正劲西部医疗博览会聚焦产业前沿

5.《2016瀚纳仕薪酬指南》：中国加薪幅度领先亚洲 5.康佳欲打造 “产业生态圈” 海信转型 “精准医疗”