一、问题
1、公司成立之初，就有开会迟到“乐捐”的规定。
2、平时老板不提，负责管理部门基本没有执行。
3、上周例会，迟到7-8人，老板要求“乐捐”，迟到者签字不乐意。
二、分析&建议
我最近刚进入一个团队，这个团队也有类似“乐捐”的规定，甚至还有业绩上的PK对赌。于我而言，之前所待的环境一直是属于比较温润的，但我仍然坚持管理职能部门要换位思考。现在，踏入到销售一线的环境，发现了一线部门的残酷，也进一步印证了我的管理思路是正确的。
我现在的团队也出现了一种，乐捐不愿意，愿赌服输不积极的情况。大家确实赚钱不容易，但是在我看来，这折射了执行力、担当力乃至价值观的问题！
1、执行力问题
首先，我们推行一项制度，会考虑制度的合理性。譬如说案例中公司乐捐金额为50元，50元对于普通员工来说的确有点痛，但是，案例中参加例会的人员是领导和骨干，如果一家公司薪酬水平不太另类的话，对于领导来说，鸡毛蒜皮50元，那就有点说不过去了。
制度制定出来，员工要遵守，而作为领导来说更要执行到位，如果公司没有执行力，那就是一盘散沙。现在可不是计划经济时代，我们的对手可都是如狼似虎的。
我们经常在嘴边说的一句话，那就是：制度对的，要执行；制度不对的，可以改制度，但还是要执行！
2、领导的担当力问题
如果说“乐捐”这个事情，往制度上说是，一个执行力的问题，若往人上说，那就是担当力的问题。
我们都知道，领导是一个团队的“魂”，如果领导没有担当，那何以指望下面的团队？一个团队的优秀与否，领导占据了相当重要的作用。如此看来，如果这个团队领导不仅不注重时间管理，更在一些小事上不大气，那么这个领导在某些程度上来说是不合格的。
再者，一个制度如果领导带头抵抗，那么如何确保员工能够执行？员工是看着自己的领导的。一件小事情上都不能够有所担当，那何以指望将来遇到问题时领导干部能够挺身而出？如何指望领导干部在与公司“同甘”之余，愿意与公司“共苦”？
按照我的观点来说，领导没有担当力，那不如不要做领导。就算你退下去做个专家、做个骨干。而我更相信，没有担当的话，即便是做个专家、做个骨干，也不会出彩到哪里去的。
3、价值观问题
“乐捐”问题若再拔高了讲，往管理高度上来说，那就是个价值观的问题，是思想的统一性问题。公司推出一个制度，如果不合理，你可以提出改进建议。如果说事前你不提建议，临到执行了与之抗衡，那么你在思想上就是与公司不一致的。
而且，这种情况，抵抗人级别越高，危害越大！员工不听话，那只是一个员工；领导不听话，那搞不好可是一个团队不听话！
我们一直强调公司发展要树立正确的价值观，员工要与公司保持价值观上的一致，这可不是一句口号，而是要从一件件事情上去体现的。像乐捐这个问题，可大可小，往重了说，那就是价值观不一致了。
4、军事化管理的思想
谈到这里，我不得不提一下军事化管理的思想。所谓军事化管理，军令如山倒，军中无戏言。如果员工坚决服从领导指令，坚决执行企业的既定方针和策略，并且在执行中注重配合，讲究协作，那么这个企业就具有了超强的战斗力，就一定会攻无不克、战无不胜！
执行力，是其中很重要的要素！
当然，军队的纪律要求是十分高的，我们既然不入伍，自然不必以那种苛刻的要求来约束，但是其中的精神是值得我们学习的。华为的“狼性”，不外乎也是这样一种体现。
5、案例中的处理技巧
下面我来谈一谈，真临到案例中，我们怎么处理。
（1）以价值观和担当力去压他
公司选拔干部，自然不是完全没有标准。有的企业到位的，落于考核体系、落于制度、落于指标数据；有的企业不够成熟的，那么至少也有一个评判标准，这一杆尺在老板心里、在上级心里。
所以，在遇到这样一群人抵制制度的时候，告诉他们如果这样做，一方面将来在老板、领导心目中的评价会打折扣，甚至可能会影响绩效和奖金，另一方面在员工的心里也会丧失威信。语气上要学会自己把握，对于有些爱面子的老油条，甚至可以用一些调侃的语气来吐槽吐槽。
同时，你也可以告诉他们，这件事情是老板亲自盯的，到时候谁交了谁没交，都在纸上明明白白，你只是个办事员，完不成大不了挨顿骂，到时候老板那一关，他们那边未必那么好过，自己想清楚了。
总之，话要硬，语气要软。有些话，笑着说比扯着嗓子喉更有震慑力。
另外，也可以将压力上移。员工不听话，找主管的茬儿；主管不听话，找经理的茬儿；经理不听话，找机会找总监（这里不能茬儿了，我们要说反映情况XD）。如同目标层层向下分担一样，问题和责任可以层层上移，管理不力可是个既不好用又好用的理由。
（2）请示老板，适时的通报批评
软磨硬泡，仍然不交，那么可以请示一下老板，是否需要来个通报批评。我相信，做领导的，多少都是要面子的，到时候全公司看着，可不怎么好玩。
（3）能者上，庸者下
如果经过一系列的“斗争”，仍然不能解决，那么公司就要好好考虑领导人员的胜任力问题了（执行力、担当力、价值观，哪一条都不容忽视）。为了公司的长远发展，“能者上，庸者下”的机制是必要的。
当然，在具体落实的时候，我们要注意投鼠忌器，不能操之过急，以免打草惊蛇。
有些老员工、老干部，仗着自己的技术地位，倚老卖老，反过来绑架公司的情况司空见惯。那么作为老板、作为公司来说，不可能一直对此抱以忍受的态度。那么，对此来说，“温水煮青蛙”+“釜底抽薪”的办法不失为一条上策。
“温水煮青蛙”，即将其问题逐一记录，不过于激怒对手，给对方一种无可奈何的错觉，但是所有的罪状都要逐一记录，并且尽可能做到证据确凿，等待实际成熟的时候来个“秋后算账”。
“釜底抽薪”，即在忍辱负重期间，培养该角色的后继人选，等到后继人选能够胜任的时候，也就是宣战的时候了。
这个过程也许是一个漫长的周期，我们切不可操之过急。当然，如果老板实在受不了了，那就是你面临较大的外部招聘压力的时候了。
当然，我相信很多人还有其他办法，这个就大家各尽所能，总之早点绸缪，忍一时风平浪静也是在所难免。
6、事情的两面性
凡事有两面性，借“乐捐”这个事情，我们会发现一些不太合格的管理者，但是，我相信我们也会借此发现一些行事果敢、有担当力、与公司思想上保持高度一致的管理者候选人。
7、形式上的改善
俗话说，谈钱伤感情。既然员工不愿意公司动到钱，那么公司也可以出些别的招数。有些惩处方法，那可是比钱更让人难受，比扣钱风险更小。
譬如，昨天公司打算将PK对赌的筹码从现金改为打扫卫生，居然出乎意料地没有人支持！想想也是好笑。
不过，这个问题，我觉得大家可以发挥自己的想象力，针对企业的文化、针对老板的偏好、针对领导的弱点等来“量身定制”，事在人为嘛。
三、总结
1、“乐捐”虽是一件小事，但折射出来的问题可不小。执行力、担当力乃至价值观，每一条都是领导干部的核心要素。
2、实际处理的过程中，我们大可不必将压力完全放在自己。如何沟通、如何施加压力、如何来点小“狠招”，乃至于最终“釜底抽薪”。这个要慢慢学会。职场如战场，你若没点手段，人家是不会当你回事的。
3、事情有不好的一面，那自然也会有好的一面。借此，我们同样也会找到一些至少态度上不错的候选人。
4、“乐捐”形式也未尝不可以创新。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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37楼 求学的路是艰辛的
主要原因还是HR问题，既然游戏规则定了，平时不管老板在不在，执行是必须的，一直在乐捐的，也不会出现这次。老板先处罚HR吧。
36楼 成绩单
厉害，我们公司也有这个制度，公司大型活动扣的更多，谁迟到了，有专门的人盯着乐捐交了再去开会！都是管理者，自己还是比较知道这种事情的重要性的，抱怨几句的也有，但是都交，就没有办法了，基本迟到会主动去交！
35楼 hklte_hr
谢谢分享！
34楼 新钓客
感谢分享！
33楼 trulispears
有深度的好文，“执行力，担当力，价值观”赞一个！
32楼 520容容陈
我们公司也有实施乐捐这一个，我们每天都有举办会议的，不到场者都要乐捐20元/次，一个月下来，上达几百远的都有，一开始大家不重视，后来真的扣起来了，大家也都认真对待起来了...
31楼 kathy1115
改用微信发红包的方式，现场执行，不用什么签字环节的过程，乐捐是为了下次不良情况的杜绝，而不是非要惩治的一种手段。抢红包，全员参与，将惩罚变成一种乐趣，也未尝不可
30楼 marsha
“乐捐”形式的创新？比如？
感谢分享了。
29楼 janaciy
学习了！
28楼 杨雪芳
学习了
27楼 欢乐团契
太好了，谢谢分享，学习了。
26楼 DF先生
感谢分享~挺有内涵的·谢谢~！
25楼 莫识
非常通透，由细微处可见管理的能力
24楼 Sunny3776
学习了
23楼 苏西之将臣
以小见大，分析透彻，强！
22楼 小红帽05
谢谢分享。
21楼 蓝色月儿520
学习了。
20楼 郭琳琳
非常好的分享，我主张力挺执行力。制度对的，要执行；制度不对的，可以改制度，但还是要执行！
19楼 朝露暮雪
乐捐我们对开会禁止铃声执行过，效果很好。主要经验，一是领导带头。刚开始执行的时候老总也经常中招，正开着会电话响了，当时就直接在会上承认错误掏了钱，并且再次强调会场禁铃要求，明确谁如果响铃谁会后直接去办公室交钱，要求办公室安排专人负责这事。执行中，遇到个别中层不主动的，办公室一催也就交了，后来逐步形成氛围，扩大到整个公司，有个别员工出现这情况想耍赖时，旁边有人也会主动作证。二是乐捐款项应用。自从有了乐捐，在每年年底的庆功会上就多了个抽奖环节，用的就是这个钱，公司再补一部分，写上参会人员名单，让捐款人抽奖，罚了几百就抽几次（响铃一次100元），抽一个公司就给抽中的人发一个红包（100-300块）。
18楼 hr老侃
我们公司每周例会迟到者均罚款30元，但每次总有那么几个仍然会迟到。觉得打扫卫生、俯卧撑等其他非经济制裁不失为更好的处罚措施！学习了。
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