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2014年人力资源工作计划
一．工作目标
1、人力资源需求供给比，基本满足公司人力资源需求（列出重点职类即可）
年度
职类
2013年
2014年目标
需求
供给
比例
作业类
研发技术类
管理类
2、销售收入与人力资源薪酬成本比控制
职类 年度
销售收入（或产值）
薪酬总额
3、人均人力资源成本预算控制
项目 年度
人均人力资源成本
4、人力资源结构（专业能力结构）（主要为作业类和研发技术类）
年度/职类
项目
2014年培养目标
技能等级
/职类结构
高级
中级/中层
初级/基层
5、培训合格率及培训满意度
2014年
覆盖率
合格率
满意度
6、人均劳动产值
人均劳动产值
7、员工满意度
8、合格人力资源专业人员
从业人员总数
人力资源专业
相关管理专业（不包含HR专业）
持有人力资源管理资格证书
9、严格控制员工离职率；
类别 年度
2014年控制目标
总离职率
试用期内离职率
正式员工离职率
生产操作工人离职率
研发技术人员离职率
管理人员离职率
二．拟在2014年推进的重点工作（包括行动计划）
1、招聘和配置：解决长期存在的人力资源供求关系矛盾。
① 继续维护现有招聘渠道，确保明年生产的用工需求。在此基础上同时逐步加大对人员招募的筛选把关，提高员工质量。
② 考虑到大中专毕业生进入车间稳定性不高的现实情况，拟与学校协商，以实习基地的形式要求学生在厂至少一年，将目前在实行的介绍费转送给学校，必要时再资助以其它费用。
③ 特殊工种具有稀缺性，我们又没有明显的薪酬福利待遇吸引他们到厂工作，因此还需要加强内部招聘的力度，同时拟在每个车间设置“保全工”，以负责车间设备的维修。
④ 将招聘的目光转向同行其它企业，重点关注从其它医化企业离职后到我厂工作的员工，通过他们与同行企业搭线，同时关注同行企业信息，适时做好针对熟练工的招聘宣传。
2、队伍建设：解决人力资源管理队伍建设问题。
① 部门内部实行看板管理，将重要工作进度上榜公布。
② 通过“每周一会一故事”、“每月一书一感悟”活动切实提升团队的综合素质和专业知识。
③ 充分发挥办公室各成员力量，将后勤人员也纳入到人力资源岗位的相应培养工作中，以弥补人力资源力量相对薄弱的劣势。
3、培训和培养：开展对重点群体的专业培训和骨干人才的培养工作。
① 根据我厂发展的战略要求，做好后备人才的储备，一方面根据需求，利用各种途径，大力引进合适有工作经验的老员工，车间管理人员、技术人员，并做好跟踪、引导、考核、培养工作，另一方面加大对内部人才的挖掘、培养，通过推荐、自荐、考察、考试等方式发掘一批有潜力的基层管理人员，为我厂发展做好相应人员储备。
② 培训方面，以取得实效为目标，做好员工培训需求的调查了解，根据实际情况制定出比较合理、科学的培训计划，并组织落实，同时加大对二、三级培训的监督、跟踪力度，确保培训体系的有效运行。同时加强师资力量建设和培训教材的梳理、审核。
4、员工激励：强化对重点群体的激励措施和效能。
① 通过问卷调查、座谈会、个别交流等方式了解员工需求。
② 安居方能乐业，要加强宿舍管理、改善车间员工的住宿条件，消除与管理人员在住宿环境方面的差距；
③ 以“每周影院”、“卡拉时间”、“员工阅览室”等载体来丰富员工业余文化生活。
④ 把结对工作落到实处，“每周一谈”，切实做到理解员工、关心员工，切实解决员工困难。
⑤ 关心新员工，各部门、车间及时做好思想动态了解、引导工作，加大培养力度，提高积极性与稳定性，降低离职率。
⑥ 完善综合指标奖考核办法（有罚有奖，目前该项目名为奖，实则被看成了罚）。
上述工作的落实，须由办公室专门督查，有重点的解决问题，提升员工的满意度。
5、绩效管理：深化绩效管理，改进绩效。
① 建立、完善合理的组织绩效指标，并加强考核工作的培训。
② 做好绩效管理的过程控制，每季度一次跟踪、反馈，并提出相应改进意见。
③ 组织好年度绩效考核工作，并做好考核成绩的后续应用。
④ 做好管理人员季度考核和作业人员的月度考核。
三．附件
人力资源预算表。
****办公室
2013年12月25日
2014年部门计划已经草就，期待着在部门工作的落实中不断提升自身的能力。为此，我也在思考个人提升目标和计划的制订，希望能与三茅和各位卡卡一起成长。
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17楼 浙江衢州迅安达电子
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10楼 徐月红
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