人性不人意

作者 xigullat... 2016-01-14 09:43 538

内容来自 2016-01-14 打卡话题

　　作为HR，调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为，但如果当"调岗"和"强制"绞到一起的时候，可能就要重新审视这件事情了。
　　近日，某大型上市公司X房网就演了这样一出好戏，X房网以架构调整为由，强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。
　　主任也是醉了，这种情况发生在大型上市公司也是极少的，所以今天邀请大家一起来讨论一下，你是如何看待变相裁员的呢？

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我，经历过类似的情况。

这个事件不难推测出原型。
X房网三季报显示该公司现有经营模式遭遇阵痛。三季度总营收为2.485亿美元，同比增长30.4%；净利润为140万美元，去年同期为6100万美元，降幅高达98%。而经营成本与上年同期均出现了30%左右的上涨。
这个数据的确惨淡。怎么给美国人讲故事解释盈利能力暂时下降，这个问题比较复杂；经营成本上涨却有明确策略：瘦身。于是公司三个月内两次大裁员。内容编辑转岗销售，通过内部审计开除假单销售。
我作为传统行业从业者，隔岸观火，没有批评。
互联网公司的特点就是简单高效，管理动作也必然简单粗暴。因为这个行业就是只争朝夕瞬息万变。面对传统行业的正面狙击，投资人的挑剔心急，互联网终极垄断的行业趋势，每个互联网公司都在拼了命的跑，慢一步必遭无情淘汰。有了包袱必须得甩，还得分分钟甩下来。抛开合法性的瑕疵，不同公司的差别就在于无情的甩，还是有情的甩。
无情，如案例公司，具体操作上的确有不合理，但是经营转型导致转岗的事实不容质疑。变相裁员，员工情绪上不接受，结果上也必然要接受。
有情，更能取得大众的接受和认可。管理层公开裁员决定，合法给予补偿，提供业内就业机会，在上一篇类似话题讨论中提到的有情做法，可能还有更多，这些充满人性关怀的做法，一定能降低裁员伤痛。
但是该不该为企业裁员一定加上道德评判标准？
好聚容易，好散难。能好散的，有好散的实力，有下一步发展的人性化标准，最核心的是企业领导人有好散的情怀。不追求好散的，有两种情况，一种是“不能”，迫于资金实力经营压力等现实原因，情非得已；另一种就是“不想”，领导人没有这份情怀，也不追求实业回馈社会。
其实不论是哪种，我都觉得无可厚非。职场是铁打的营盘流水的兵，求职者来来往往；同样，社会是铁打的营盘流水的兵，企业在其中起起落落。个体的局限和狭隘，现在已经少被主流价值观否定了，最近同行们提倡一个观点，把人放在正确的岗位上，所有人都是天才。企业的局限和狭隘，也不应该被过分苛责，实力派企业都认为自己处在无时不刻的寒冬，更何况大多数企业都战斗在生存线上，无暇顾及其他。
没有对错，只有好恶。工作对人这么重要，选个自己喜欢的。如果你不喜欢目标公司的曾经的裁员行为或者裁员的风格，那就果断的放弃。
 
 
 
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