如何看待变相裁员？

作者 tank颖 2016-01-14 10:07 437

内容来自 2016-01-14 打卡话题

　　作为HR，调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为，但如果当"调岗"和"强制"绞到一起的时候，可能就要重新审视这件事情了。
　　近日，某大型上市公司X房网就演了这样一出好戏，X房网以架构调整为由，强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。
　　主任也是醉了，这种情况发生在大型上市公司也是极少的，所以今天邀请大家一起来讨论一下，你是如何看待变相裁员的呢？

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我，没有经历过类似的情况。

依法进行调岗、辞退、解除劳动关系和裁员的法规依据：除前面提到的《劳动合同法》第三十五条以外，还可根据该法：
    第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
    第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
    第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合：
    (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
    (二)严重违反用人单位的规章制度的;
    (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
    (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
    (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
    (六)被依法追究刑事责任的。
    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
    (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
    (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    案例调岗适用本条第二款、第三款：可通过考核再进培训，再调岗，再考评再裁；要么拿出企业发生重大变化的依据，进行协商调岗。
    裁员法规依据。《劳动合同法》第四十一条  有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
    (一)依照企业破产法规定进行重整的;
    (二)生产经营发生严重困难的;
    (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
    (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

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