看了案例：“为了啥为了谁，要让朋友去哪儿？要割肉哪能不见点血！？”案例不好出彩来凑热闹的。
案例概述与问题：1.某大型上市公司X房网，以架构调整为由，强制内容编辑转岗销售；2.降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。3.主任是帮小文子加班加点、夜以继日地搬运“图书大礼包”给各位同仁发货累着了？还是三茅元旦犒赏主任：喝的酒还没醒呢？（反正都没见过面、也可侃侃山）问：怎样看待变相裁员？
案例分析与观点：变相裁员是辞退员工、炒员工途径之一，看上去更官方一起、好听一些；或有一分让员工自离更有面子在里面。或许企业有心口难开、心无力、或……。实际情况可能很复杂、也很简单，味道也会不同。
案例这种大幅降薪和变相裁员是市场形势、行业趋势和企业面临实际困难与问题时，一种员工管理与异动处理方式，求生存与发展，或为了轻装上阵，或还有其它口难开口内外因。若未征得当事人同意，且没有依法按程序处置，最后“降级降薪，直到辞退”是有违法风险的。
当事人出路与防范：理解可理解的、支持能支持的，争取必须争取的，发展与做强自我，好聚好散。若当事人不愿意，企业要强行操作，又不依法补偿，保留证据以理据争以保卫血汗，切实保护自身利益也是必须的、也无可厚非。
依法按程序V霸王硬上弓
一、降薪调岗
若纯粹是为了调岗，征得本人同意或协商一致是可行的。
“调岗”可根据：《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
作为HR，若与当事人约定：可根据企业生产经营与管理需要；或如案例所言：可因架构调整对员工进行调岗就有法可依。
二、俺就是“变相裁员”
若“调岗”的潜台词是“变相裁员”这也无可厚非，企业要生存与发展，必须要割肉与断腕。可这么牛X的上市公司为啥计较这根毛，是基数太大？而想溅血？或是想辞退又顾于情面、或有心口难开？这就不深究了，没事时可琢磨琢磨。
笔者在“谁炒谁之跳槽”及炒的关联小文中提到过，这是对员工异动管理进行“炒、裁、辞、离”的方式方法罢了。企业调岗、甚至是强制调岗、或是下意识裁人，无论是从企业人力及财力容积角度考虑、还是从生存发展上着手对员工进行管理，要么依法按照程序调岗、辞退、裁员、炒人、甚至是让其自离，要么依法补偿、要么按程序一步一步来，或是用其它方式方法，这是要看企业文化和老板格局的。其实房地产行业受宏观调控、银行紧缩银根、现房库存压力与资金链、供需关系等，加之全球经济不理想，经济下行压力依然存在、并有可能长期存在。有的大型企业综合考虑，若又不愿间接提示和宣传 “生产经营、业务开展发生困难”而裁员，或还觉得裁员受法律限制且程序相对复杂。为此分批、用不同方式方法进行“变想裁员”，作为HR或同行都是可以理解的。若依法、顾彼此情面更好理解一些。
若是强制“调岗”，前面也提到若当事人无异议，或做足了功课也是可行的：如企业岗位管理明确了调岗事宜、或合同进行了约定。或企业面临困难必须调岗时，HR与内容编辑转岗销售一事进行协商一致后实施也是可以的。
作为HR要提示企业，依法规、按程序处置的途径与调岗操作的难易与风险、成本大小等，若基数较大要进行统计与分析，得出可靠结论后提出方案供企业决策，不然就是一种失职。
三、温馨贴士及案例延伸
在调岗前可以对当事人进行职业倾向测试，若发现是作销售的好玉岂不皆大欢喜；或所调岗与当事人职业规划契合，是充分根据员工职业规划进行有针对性的调岗，这样更贴心的人性化服务，当事人也更容易接受，还会得到其它同事的支持。若如案例所言只有华山一条路：就“照旧”。
四、案例总结
综上，案例“强制要求内容编辑转岗销售，转岗后降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。”若能得到当事人同意；或调岗方案通过职代会通过；或劳动合同进行了约定；或公司依法、按程序对员工管理、岗位异动及配套制度中进行了明确，且能证明员工知晓，是没有调岗风险的，反之有风险。要么采用其它途径处理。
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