裁员不可怕，可怕的是HR选择的裁员方法

作者兔子逛街 2016-01-14 10:33 4675

内容来自 2016-01-14 打卡话题

　　作为HR，调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为，但如果当"调岗"和"强制"绞到一起的时候，可能就要重新审视这件事情了。
　　近日，某大型上市公司X房网就演了这样一出好戏，X房网以架构调整为由，强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。
　　主任也是醉了，这种情况发生在大型上市公司也是极少的，所以今天邀请大家一起来讨论一下，你是如何看待变相裁员的呢？

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我，没有经历过类似的情况。

   看了上面的案例，主任醉了，相信看过这个案例的大家伙都醉了，只是有的人醉生梦死，而有的人装醉，更是有的人呢酒醉人不醉。我个人认为，醉是可以接受的，因为谁也不能保证花的千日红，更不能保证酒香不散发。所以我们要去接纳和理解。
   纵观这几年的房地产行业，已经低迷到一定的低谷了，2016年的国家政府都已经出台相关的处理库存房子的政策了，可是对于如此供远大于求的社会环境，如何能实现利润增长，其实很难。毕竟房地产行业不同于制造业，实在不行可以试行阿米巴的创业思维，让大家自主的成为组织创业中的一员，启动资金也不需要那么的多，都能接受。如果不能成功的转型，那么就需要瘦身，只有这样才能让组织继续运营下去。那如何瘦身？这就是HR一直以来很头疼的一个问题，如何能够既为老板着想又为员工着想，更能为自身考虑？并更好的权衡双方的利益关系。如果领导的决定就是少出钱达成目标，那么也就只有一种方式了，变相裁员。
   话说变相裁员，其实就是老生常谈，这个事情是肯定会发生，那如何降低这个决定对公司的口碑影响却是一件很值得深思的事情，记得在尤里奇教授的《高绩效的HR》中讲到一个案例，有一家企业也是需要裁员，可是这个公司HR团队却利用自身的专业和人际优势，将裁员的员工都安排到了合适的其他公司，不仅节约了企业裁员所需的费用，更是维护了企业的形象。在我们的HR圈子里总是流行这样的一句话“如果一个好的HR没有经历过企业的组建，没有经历过成长期、成熟稳定期、衰退期，就不算是一个合格的HR”。所以说，如果真的让你遇到了衰退期，那么迎难而上，并给出一个最合理的裁员解决方案，甚至要是能做到让企业稳定的渡过去，并且成功帮助企业转型，那么你的HR职业旅途就真的完整了。相信完整的HR职业旅途带给你的是更多的惊喜和成长。
   裁员，在现在这个互联网+的时代，在这个4.0工业时代，在这个提倡人人创业的时代，真的是很正常很正常的一项企业的活动，但是对于每位员工特别是HR员工可能都会感觉到压力山大，每个人都会难过，但是有的人可能会难过之后自怨自艾，一蹶不振；而有的人却在难过之后会更高兴。其实这都是正常的反应，只要你是人，就肯定会经历这些事情，也肯定会有这些情绪反应，否则就不是正常人了，对吧？那关键是在这件事情过后，你采取的解决方式，如何能乐观的积极的去面对并安抚这些不安情绪才是重要的。而不断的学习，不断的自我成长，才是你不惧怕的重中之重。
   所以，我个人认为，如果作为企业中一名HR，不要惧怕裁员事件，但是不提倡企业的HR提倡这种变相裁员事件，因为这是所有裁员方法中最LOW的方法，最低级的处理方式。如果当你成为一名真正的高绩效的HR，你需要做的就是提出更多的解决方案，让领导们抉择，而引导领导们做出最合理的抉择就需要HR们共同的去影响了，如果能做到高端的HRD们更是能成为领导者们的教练，而不管是谁，一旦你抉择了就应该为自己的选择负责任，更是对自己负责。

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