流音桥说：
一、正确的心看待强制调岗和裁员 X房网调岗和变相裁员，于我们而言，信息实未必齐全，来龙去脉和细节都不清楚，因此，我们HR也不能简单评判是对还是错。 但是，有两点我们的确是可以肯定的：第一，调岗是公司的权力，但是这个权力不是无限大的。第二，变相裁员可能是企业逃避责任，不愿意承担应该支付的补偿，不想承担应该承担的责任。 而作为我们从业者来说，即便是现在国内一片浮躁，我还是坚持做HR一定要有职业操守。当然了，职业操守不是说老板想做什么我们就誓死捍卫、这也不能那也不能，这样的话，无疑是个“书呆子”，出师未捷你自己已经身先死。迫于当前的外部环境，我们只能在老板指引的方向之下，尽可能用最小的风险、最合理的办法，确保双方都能在承受范围内达成一致。即便是面临强制调岗或者说裁员的指令，我们也是要去执行，但是在具体实施的时候，做好中间人的角色，这才是这个话题中需要我们去深思的问题。 二、面对调岗HR怎么办？ 正如题面所述，“调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为”，如果这个动作都要看员工眼色，那么公司的很多管理动作都无法执行了。 面对这个问题，作为HR来说，我们要事先就埋好调岗的伏笔，也就是说，我们如何通过一些制度和流程，将一次次很有可能是拍脑袋决定的调岗变成有合理理由、有合法依据的调岗。 这些制度和流程怎么去做？ 首先，我们还是要熟悉法律。调岗之所以大家都怕，难度重重，无非是《劳动合同法》中规定工作内容是劳动合同必备条款，劳动合同条款变更需要双方协商一致。但是，细心的HR不难发现，法律规定的是工作内容，不等同于工作岗位。所以，我之前在其他打卡中提到的“岗聘分离”（也有卡友做了专题分析，大家可以搜索一下），就有了实施的依据。 其次，在具体操作过程中，我们就可以结合工作内容和“岗聘分离”的思路，将岗位分成大类和小类，劳动合同上体现的是大类，而单位则可以在同一大类的不同小类之间直接行使调岗的权力。也就是说，同一大类中的岗位调整，不需要员工同意；不同大类间的岗位调整，单位与员工协商变更劳动合同；协商不成的，再想其他办法。如此一来，我们就把调岗工作变得有迹可循，有法可依，不至于不知如何下手。 而且，我相信大部分情况下协商都是有可以操作的空间的，真要协商不成，要么是牵扯到利益，要么是涉及到面子，要么就是沟通的姿势不对，这是一场博弈，就看你怎么抓住切入点。 三、面对裁员HR怎么办？ 同样，《劳动合同法》对裁员有专门的规定，具体体现在第四十一条。从法律规定来看，公司要真裁员，不仅要有符合要求的理由，人数上也有要求（20人以上或10%以上），并且流程上还需提前30日说明、听取意见、向劳动行政部门报告等等。（法条的内容大家可以自行搜索和学习） 一定程度上来说，真正的裁员流程实施起来限制多、困难大，所以实操中我们大部分还是表面上冠以“裁员”之名，实际按照《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同操作（经济补偿金最低N，但为了使项目顺利推进可以调高至N+1、N+2甚至更高）。 当然，弄清楚法律依据之后，就是裁员计划的制定了，裁员计划包括：裁员目的、裁员数量、裁员对象、补偿标准、分步实施计划、时间节点、初步预算、专项小组成立、及特殊情况说明等内容。 裁员计划经过高层审议通过，那么可以实施了。实施过程中，我们要注意沟通协调、客观公正，务求将风险和矛盾纠纷控制到最低。 同时，我们还需要明确一点，除非战略性调整，否则公司裁员总的来说还是因为业务紧缩，效益堪忧，由此采取的自救措施。也就是说，都裁员了，大多是没啥钱了，所以广大HR还是要摆正立场，该为公司节省的、能为公司节省的，在职责范围内还是要尽量考虑。 四、领导不按牌理出牌怎么办？ 我上面说的是一些正常的方法和流程，但是现实中往往有很多老板不按牌理出牌（本身他们就不是我们专业的，很正常啊）。这个情况可以说太普遍了，太多的HR抱怨，“我知道这样不行那样不行，但是老板就是要这样，有何办法？” 那么，面对这种情况，我们应该怎么办？ 1、首先，弄清规则 我们还是要知道按理怎么办，我们要知道法律红线在哪里，若过了这个红线会受到什么样的处罚？我相信有很多HR苦恼、不知所措，就是因为知道或者局部了这个。如果真是什么都不知道的员工，估计也就直接按照老板的意思操作了。 2、其次，注重细节和预案 我们要不断学习、积累、总结甚至反复推敲细节，尽可能做到未雨绸缪，问题一旦爆发的时候，我们至少不至于完全被动。举例来说，如果我知道老板是一个要面子的人，看到员工不好好工作就想要辞退的，那么平时我就会关注那些不太认真工作的员工，在老板发现之前多沟通面谈，甚至于他们如果有什么不守规则的动作，我也要及时记录下相关的证据（暂时不轻易使用），等到他们真的哪一天触碰到老板的逆鳞了，至少我可以有一些可以处理的依据。如果员工的某些不好的现象，有可能会引发老板动怒的，那么我可以事先通过一些公告、通知和谈话来起到敲山震虎的作用。如果管理上有一些集中的问题，我也要记录备忘，借着其他管理项目推进的同时，一并纳入改进（特别是制度修订和员工手册，不是说改就能改的）。 总之，平时做一个有心人，多种预案都有考虑，临到事发就不至于那么慌乱，一切都在细节。也许最终有些工作你白费了，也许老板眼里根本没看到，但是所谓的职业操守，也在于此，上头看与不看一个样，我自己的规矩我做主、我收益，迟早的。 3、最后，最关键的，是我们要学会站在更高的层面看待事件背后的影响 有时候，老板未必不知道风险，只是有意要这么做。为什么？一件事情没有绝对的对错，也没有绝对的正面影响和负面影响，对于公司的指路者而言，无非就是“两弊相衡取其轻，两利相权取其重”而已。如果这你都不能理解，那么你就无法更好地提升自己。而我们的价值，则是为老板提供更多的信息，消除他们的信息不对称，便于他们更好地进行决策。 举例来说，一个刁蛮员工给管理工作造成了麻烦，且这个员工还是非常谨慎的一个人，那么有时候为了整体管理制度得以顺利推行，即便是明知不可为，单位也要强硬处理，因为单位至少要将制度严肃性贯彻给所有员工知道，那么这种情况下，HR跟老大说这个不能做显然是不合适的了（指不定老板都已经做好壮士断腕的决心了），而是要多跟老大探讨对策和风险控制，我们在坚持贯彻执行的时候，让老大做好面对冲击的心理准备。 同样，面对裁员问题，相信很多老板都会说，我也愿意给钱，但是钱都给了裁员的人，导致公司没钱了，那么在职的人怎么办？下个月不给你工资了行不行？一般而言，若要员工走，要么给钱，要么给发展平台，要么给面子（大家可以从夏天哥、自在如风的一些分享中学习到这些分析）。作为HR来说，可以利用一些自己的渠道帮助员工寻找下家、利用一些面子工程让员工（特别是高层）同意自己离开，那么无疑可以为不堪重负的企业减少压力（除非战略性调整，否则都裁员了，大多是没啥钱了啊），剩下实在解决不掉的，那么就通过经济补偿的形式。 最后，即便是公司使用强制调岗、变相裁员这种下下策，那么我们也只能借适当的机会向上层反映：“钱虽然省了，但是名誉受损和员工心寒等负面影响是在所难免的”。更也许，高层本就知道如此，只是真心没有钱或者不想付这个钱了。 讲这些无非是想告诉大家，即便当前我们可能只是一名专员，但是要学会站在更高的层面看待事件及其背后的影响，只有不断锻炼视野高度，你才能有机会往高处走。很多问题，法律和技巧只是管你温饱的，越往上走，视野和思路越显得重要。
我的点评
分享了！
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
