派遣员工被克扣工资责任应当在劳务公司

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-01-19 15:54 17917

内容来自 2016-01-27 打卡话题

　　我们公司是做棉纺织用品的，我是负责一线员工薪酬核算工作的。目前公司有一些基础、辅助性的岗位是和劳务公司合作，雇佣的派遣员工，数量不多，大概有30人左右。
　　最近几个月，经常会有派遣员工拿到工资后来找人事部说工资少发了，和他们的实际出勤情况不符；结果我一看工资表，确实有的少发了七、八十，有的少发了两、三百；由于这些派遣员工的工资都是由劳务公司代发的，弄得员工还以为是我们公司故意克扣工资，意见很大。
　　请教各位，派遣员工被劳务公司克扣工资该怎么办，如何预防这种情况发生？

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既然是与劳务公司合作雇佣的派遣员工，理当由劳务公司给派遣员工发工资，对于楼主或楼主所在公司而言，只需按时给劳务公司结算派遣员工的管理费就行，派遣员工的劳动关系劳动合同等都与劳务公司发生，楼主公司只是用工单位，出了什么问题，可以在其间做一些协调沟通工作。对本案发生的劳务公司克扣员工工资的情况，可以这样操作。

礼貌受理稳定局面

对派遣员工反映的劳务公司少发工资的情况，一方面给予派遣员工安慰，端茶让座，让他们全面真实的把情况说清楚，必要时可以让他们书面写出来并提供相应的工资表等；一方面说明公司会及时了解情况，及时给予回复，同时安排和吩咐他们先安心回岗位上班，公司一定会给他们答复的。

这是稳定员工情绪、保证公司正常生产经营秩序的第一要做的事，不能让事态扩大，更不能影响正常生产，楼主必须做到这一点。

快速汇报及时处理

楼主应将听到和看到的情况向自己的上级反映，以便上级做出相应的处理。如果自己有相应的处理权限，也可以直接与劳务公司有关管理人员联系，并责令其立即到公司来协商处理。

不管是楼主或楼主上级处理，都应当坚持以下意见：首先，此事已经给公司声誉或生产带来了损失，要求劳务公司立即进行合理处理，不得再出现类似事件，本月的管理费先押着不支付，得解决好了再说；其次，必须按照与公司签订的派遣协议、与派遣员工签订的劳动合同履行相应的义务，此事处理后需给公司出具书面的处理结果，保证今后不再出类似事件；最后，要当着楼主或楼主上司的面给这些被扣工资的员工道歉。

整个处理时限不得超过两个工作时，当然，如果员工反映情况不属实，也应当给予恰当解释和批评教育。

主导制订预防措施

这样的事件，不能再出第二次，否则就可能出现集体停工、吵闹、罢工等情况，严重影响公司声誉和管理秩序，针对此事，楼主及公司领导理当态度强硬对待劳务公司，处理结束后还应当责成他们制订相应的预防措施。

预防措施可以有：劳务公司与派遣员工的劳动合同中约定的工资理当是实际工资；签订劳务公司、派遣员工与楼主公司的三方承诺或协议，劳务公司保证今后严格按照实际工资及时支付工资给员工，否则，楼主公司接到派遣员工属实的举报后，可以从管理费中扣除，并处罚一定额度的罚款，严重时可以直接解除合作协议。当然，还可以制订其他预防措施，只要本着更好杜绝类似事件再次发生就行。

规范运作寻找他家

如今的员工，法制意识越来越健全，更别说克扣工资这种直接损害他们经济利益的事，有的还非常关注上班时长、岗位劳动强度、工作环境、管理人性化等，所以，在派遣用工上，也一定要按照派遣协议、劳动合同中的约定实施，不能想当然。如果不这样，影响公司正常秩序，给公司造成的负面影响和经济损失才是最大的。

同时，该劳务公司可能从节约成本出发，当面一套背后一套，或者本次纠正后，下次仍然再犯，扣管理费、罚款甚至解除协议也不在乎，这样的最坏结果也要充分估计到，所以，有必要及时寻找新的劳务合作公司，协商相应的派遣协议，因为协商可能需要较长时间，所以，现在及时寻找也不早。

即使不与现派遣公司解除协议，也可以引进新的派遣公司，两家各承担一些员工的派遣，一是比较他们的服务质量和规范性，二是让他们有竞争性。同时注意，与任何一家合作，其协议期限均不要超过一年，时间过长不利于出错误时及时淘汰。

您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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全部评论(73) 我参与的评论

69楼 I晨growth

我公司长期使用派遣工，为了规范派遣公司，每个月公司会让派遣公司出具社保清单/工资条，进行查账，以防派遣公司少发/漏发工资/社保，将可能出现的风险降至最低。

秉骏哥，给派遣公司时限（如2个工作日）处理完毕，否则须事情处理完毕后，才能发放派遣管理费。

2016-05-17 15:13:18 回复赞(0)

68楼杰克12

秉骏哥李志勇的思路很赞，稳定员工永远都是第一位，与劳务供应商沟通是为了反馈/了解/敲打/对策，由此必须规范操作导入监督机制，至于寻找下家防一手公司只需要30人规模，实在没必要折腾，倒是和临时工工头建立密切联系很切实际。
看案例，你只不过是一个负责薪酬对接的人员，你需要做的只是完善薪酬核算监督制度，那末采用
Anjinggirl的双方监督做法比较有效。如果站在一个HR管理者来看，需要全方位考虑问题，稳定员工情绪和做好调查后，向老板提交相应报告。第一是公司做这个劳务派遣是由谁推动和主导的，第二排遣协议时怎么签订的/协议内容是什么（协议合同期限，双方约定支付方式，派遣形式），第三，重新评估是否利用派遣有利于降低成本和对管理/对招聘的影响有多大，第四，完善派遣业务薪资核算监督制度，特殊情况可以抽检稽核；第五，此类岗位基本上属于替代性很强/极易上手的岗位，市场上临时工很多。

2016-01-28 16:04:25 回复赞(0)

67楼 Saoirse

学习了，礼貌受理稳定局面→调查原因→快速汇报及时处理→主导制订预防措施→规范运作寻找他家

2016-01-27 19:46:31 回复赞(0)

66楼 2016guo

谢谢分享！学习了。

2016-01-27 18:41:31 回复赞(0)

65楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-01-27 18:35:59 回复赞(0)

64楼 tania2009

很受用，谢谢！

2016-01-27 18:08:21 回复赞(0)

63楼春华秋实0

感觉秉骏哥对劳务派遣公司有成见，遇到问题不是该先调查了解，确认问题出在哪里再寻求对策吗？如果问题出在派遣公司，用工方当然有权要求派遣公司迅速解决问题并出具书面处理结果，如果问题是出在用工方与派遣公司数据核算方面的问题，那就要双方公司相关部门一起来检讨，工作流程、数据交接该如何完善，如何杜绝此类问题的再次发生。

对于制订预防措施，我也不赞成签什么三方承诺或协议，这些都是虚的，员工的待遇、福利本来就应该是在用工方与用人方的协议中明确下来，在员工的劳动合同中确定的，用工方只需在每月的工资、费用表中做好审核、监督工作，这样来得实际一些。

2016-01-27 17:06:26 回复赞(0)

62楼小娇JOJO

谢谢，学习了

2016-01-27 15:59:51 回复赞(0)