法律规定框架内的末位淘汰有利于企业发展

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-01-22 11:11 1281

内容来自 2016-01-29 打卡话题

　　在国内，"末位淘汰"的最早实行者是华为，2000年在华为的巅峰时刻，任正非以一封"华为的冬天"内部信，提醒华为人要居安思危，由此拉开了"末位淘汰"的序幕；2012年，百度李彦宏发了一封"改变，从你我开始"的内部公开信，要求"鼓励狼性、淘汰小资"，并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。
　　现在正值农历新年将至，很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声，今天我们就来各抒己见，讨论一下，"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？

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末位淘汰这个词，让我一下就想到了中央电视台赵忠祥老师主播的动物世界里非洲的狮王世界，狮子总是选择那些老小瘦弱的对象，一是追杀起来少费力气，二猎物反抗或对自己造成的可能伤害最小。它们为什么不选择狼、斑点狗，因为这些动物的反抗性极强、团队作战能力更强，对狮子的伤害可能会很大。

狮子的常年追杀，包括与同类的争夺，导致非洲草原上不少动物奔跑更快、体格更强壮，同时维持了动物界生物圈的平衡与良性发展。所以，不单从华为、百度的末位淘汰受启发，只要把此淘汰机制健全，不搞绝对的末位淘汰，要赋予末位其他含义、指标、条件后再淘汰，这样的淘汰就是良性的、有利于企业发展。这样的淘汰应当具有如下特点：

量化末位

末位，可以是最后一个或最后N位。既需要明确名额，也应当从绩效管理、违规违纪、服从性、团队意识、学习方面等给予量化清楚，不能以某位领导一句话、某些员工的“三人成虎”说法左右，必须讲数据、有事实、看证据，并且多方求证，不能随便把某人定案为末位，也不能随便放过本是末位的人。

由此，末位淘汰应当形成机制和规定，既有末位定义、各职位职责，还有末位包括哪些内容、如何量化、审核流程、申诉处理、淘汰方式等。

法律兼顾

淘汰员工，就是终止或解除劳动合同，这在劳动合同法中是有明确规定的，但是，法律中没有明确的规定可以“淘汰末位员工”，这就需要用人单位遵守相应的淘汰流程，即：对末位员工进行了什么针对性培训，尔后再考核不合格时；或者转岗后仍不能胜任时。

但是，考核不合格、不能胜任的事实、依据、证据必须充分，这就要求公司的人资管理相对规范、制度完善，否则，容易在仲裁或诉讼面前失分。

人类有别

动物世界有动物的规矩，在不受人为干预情况下，可以自由发展、强肉弱食，确实可以极大极快的优化动物体质，使后代逐渐更优。

但是，人类社会是讲求公平的，人生下来就有生存权，不因残疾、智障、体弱、能力等剥夺其生存权、生命权，如果在生育、生存、能力、业绩等方面，全社会、各行业、各单位、各家庭、各学校、各政府等都实行这些方面的末位淘汰，那么，流落街头的应当多如牛毛，正如西亚、北非等国难民想尽办法要逃离家园奔向欧洲一样，如果任其发展下去，成灾的人类社会，最终还是会影响到那些所谓不是“末位者”的生活、生存、生命质量，这个道理谁也明白。

人类社会是由许多个体的人组成的，单位或企业也是这样的个体集合在一起的，没有一定的竞争或淘汰机制，无法让单位业绩增长较快，会让懒人有生存空间，正如鱼缸中不放入鲶鱼，其他鱼就懒得动一样。

但是，如果淘汰太残酷、鲶鱼过多，都会让单位大乱、其他鱼儿绝灭甚至鲶鱼间自相残杀，这样，不但不利于企业发展，反而会导致企业混乱、衰退甚至灭亡。所以，以法律规定为红线的淘汰机制，是我们必须共同遵守的底线。

您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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